劳动经济管理范文
时间：2023-10-25 17:17:00
劳动经济管理范文第1篇
一、我国国有企业劳动经济管理存在的问题
（一）国有企业员工薪酬福利管理欠缺
一般而言，国有企业的员工的薪资福利变动的幅度是不大的，主要是根据员工的职务等硬性条件进行规定，对于工作业绩、工作能力等对薪资的影响不是很明显，所以国有企业汇总很容易出现一个现象，就是在相同职位上的人，不管工作效率如何，大家的薪资差别不是很大，导致国有企业员工整体的工作主动性和积极性较低。与其他经济构成的企业相比国有企业的工作轻松福利制度好使得挤破脑袋想进入国有企业。相比于国有企业，一些私营企业反而会更加看重员工的工作能力，员工的工资效率以及对企业的贡献值直接与薪资挂钩，这就能够充分调动起员工的工作积极性，反观国有企业，如果仍处于这种不温不火的薪资福利模式，对于国企的今后发展都是不利的。
（二）国有企业员工的劳动经济权益未得到切实保障
作为企业的一名员工，其工作的目的就是希望通过自己的努力而获得合适的酬劳，以供生活所需。所以企业在对员工薪资管理的时候应该关注到当地的生活水平，物价的情况，而不仅仅停留在企业自身的发展上。就现在而言，我国存在不少企业员工薪资增长远跟不上当地物价上涨速度，导致很多员工在本职工作之外不得不寻求一些其他的经济来源。除此之外，国有企业还会在一些企业的临时岗位上安排劳务派遣工，这与正式员工的薪资没有做到一视同仁，此类员工的劳动经济权益很难得以保障，由于劳务派遣工的权益保障问题而导致的劳务纠纷屡见不鲜，对企业的名声也造成了影响。人力资源管理已经成为现代企业的重要组成部分，国有企业必须重视对薪酬的管理，保障员工劳动经济权益的同时，也是为自身的发展做铺垫。
（三）国有企业人才流失
国有企业现如今关于劳动经济的管理已经不能适应经济的发展和员工对于生活水平的要求，如果一味的留在过去坚持传统的管理模式，没有推陈出新，那么这种经济管理模式不不仅会为企业带来进步还有可能造成人才的流失，影响企业自身的健康长远发展。因而国有企业需要找寻适合自身的管理模式，科学高效的引导员工的工作方式，帮助企业扩大进步空间。但是我国有不少的国有企业的管理方向仍以领导为中心，并未意识到劳动经济管理的核心要义。就以企业的项目技术人员为例子，企业的经营需要依靠其的技术能力才能有进一步发展，但是往往却没有受到公平的对待，不能得到企业的重视，更别谈升职加薪，因为传统劳动经济模式影响，他们的薪资以及职业发展受到限制，员工很难实现自我的价值，因此选择跳槽，寻找下家，企业失去了宝贵的人才资源，对于后期的发展是不小的打击。
二、提高国企劳动经济管理水平的途径
（一）科学安排企业的工作岗位
在国有企业中很容易看到工作职位设置不合理的状况，一些部门人员工作超负荷，而另一些部门人手多余，造成人力资源的闲置，使得一些工作能力强的人不能发挥作用，而工作能力差的人却敷衍了事，人力资源没有得到很好的均衡分配，此时就是需要人力资源管理部门对此进行调整，科学分析企业的发展状况，从而制定详细的岗位分配。科学定岗，定员的意义就是将企业的工作内容进行划分。大致有三种分配方法，专业化定岗，由上到下分级定员以及部门定员。首先，第一种是将企业拆分为多个部门，把工作内容大致相同或者性质相同的归为一个岗位，这种模式可以帮助部门的工作效率增加，部门内的工作节奏更加一致帮助企业更好运作。对于第二种模式，企业大致需要的员工人数大致就可以确定，进而逐级定员。如此一来企业的部门都会根据上一级部门的人数来确定下一级的人数，员工也不会抱怨部门人手不够的问题，使得员工的工作积极性更高。最后的部门定员方式，更具针对性。是每个职能的部门的管理人员进行员工人数的确定，例如财务部门，则财务主管会根据企业的财务工作量来决定需要多少的员工。同理可得，销售部门是根据企业的销售管理模式来确定需要多少的销售人员，如此一来每个部门的工作量会合理，工作效率提高。从而使得员工在自己的岗位上更好的发挥出工作实力，在提高员工工作效率的同时也在一定程度上减少了企业的资金投入。国有企业得以通过这种方式更好的运转，有利于劳动经济管理水平的提升，提高自己的社会竞争力。
（二）制定符合市场水平的薪酬体系
作为企业人力资源管理中的关键部分，薪酬管理在很大程度上影响了企业员工的工作状态，效率等。如果有人工作量低，却拿跟大家一样的工资，那必然会让员工产生一个心理，既然如此的话，就不需要工作特别的认真，或者敷衍了事，这不仅是影响了员工的工作效率，企业今后的发展也将受到不小的影响，因此国有企业应该在薪酬体系上做出创新，而不是停留在根据员工职位等决定的薪资管理模式。首先，国有企业需要对市场劳动力价格行情有一定的了解，如果你制定工资的标准低于平均水平，很可能会丢失人才，他们更愿意去薪资高的地方创造自身价值，因此合理的制定标准工资才更具优势。其次，企业的需要注重薪资的公平性，在制定薪酬的时候，只有做到公平公正，员工才更愿意发自内心的为企业工作，企业上下员工都具有积极良好的工作态度时，将大大促进企业的工作效率，最后企业的薪资分配不应该一味由领导部门决策，可以给员工提供发声的机会，了解员工对薪酬分配的的想法，帮助企业的上下级有适当的沟通，促进企业更好的运转。
（三）建立人才开发长效机制
21世纪是个人才宝贵的时代，随着全球经济的推进，人才在国有企业的竞争中有举足轻重的地位，由此也得出国有企业要在人才的培养开发方面重视起来。为建立科学的国企员工培训机制，可以为员工提供公共课的培训，员工对于企业而言就犹如人体的血液，只有鲜活有动力的员工才能使得企业运转起来，因此员工的个人素质以及工作能力显得尤为重。另外对国有企业自身的企业文化也应该让员工了解，让他们更加明白企业的人文理念，另外对于企业的后期发展部署需要进行讲解，以及对企业内部的劳动标杆进行宣传，鼓励大家学习其工作态度。除此之外，还可以定期举行一些专家讲座，帮助企业员工更加全面认识自己的工作岗位，提高工作能力。另外企业需要建立人才开发长效机制，对于有潜力的员工进行重点培养，优化薪酬福利模式，如此一来才是对人才的挖掘和开发，将人才留在企业，提高劳动经济管理水平。
三、结论
综上所述，优秀的人才能够为企业带来源源不断的发展动力，大部分国有企业在过去的发展中很少关注企业员工的情况，因薪酬福利管理的欠缺等原因失去宝贵人才，由此国有企业只有科学安排工作岗位，制定符合市场的薪酬体系，建立人才开发长效机制，才能够有效的将企业的劳动经济管理水平加强，帮助企业获得更大效益。
劳动经济管理范文第2篇
关键词：国企；劳动经济管理；问题；解决策略
一、研究背景
随着社会的发展，人才成为非常重要的资源，在国有企业的竞争中也有着不可或缺的作用。而人才是劳动经济的一部分，对企业进行劳动经济管理，将人才培育成本企业的核心竞争力势在必行。另外。企业劳动经济管理也是企业管理中的重要组成部分。现今，企业已经不同于以往，现代化的企业非常关注企业管理，甚至将最大的精力放在企业管理上。企业劳动经济管理自然也不可忽略，而要认真对待，谋其发展。
国有企业是我国企业类型中历史较为久远的一种，为广大中国民众所熟悉，国企凭借其独特之处，成为目前全球非常特别的一种企业类型。毫无疑问，国有企业在我国的社会经济发展中发挥着难以取代的作用，也是我国经济发展的主力。而劳动经济管理工作可以提升国有企业员工的工作绩效，从而促进国企的高效发展，使国有企业为国家经济发展贡献更大的力量。
但是，现实情况是国企给予劳动经济管理的关注度还远远不够。部分国企依旧没有改变传统的管理思想，以生产或产品为核心，不注重人才的组织，忽略劳动经济的管理，甚至完全没有劳动经济管理的意识，最终导致企业不能健康的发展。针对这种现象，有必要对中国国企在劳动经济管理过程中存在的问题进行梳理，并探究相应的解决策略，来帮助国企良性的发展。
二、国企劳动经济管理中存在的问题
1.薪资福利的管理问题
大体上说，由于国企的特殊性，国有企业的员工的薪资福利变动的幅度是不大的，员工的薪资待遇以及福利都有较为明确的约束。一般而言，国企更提倡“论资排辈”，更加注重国企员工的岗位、职称、入职年限等硬性指标，而对于更能体现个人能力的因素，比如员工的工作业绩、工作能力等则考虑的不多。这就导致国有企业很容易出现“铁饭碗”的现象，员工的薪资发放以及福利保障都比其他类型的公司可靠，在相同职位上的人，不管能力如何，薪资都基本持平，进而导致国有企业员工工作主动性和积极性在整体上来说比较低。
但是，随着社会的发展，全球化的加剧，中国市场上的各类企业越来越多，对人才的竞争日益激烈。在这样的大背景下，国企员工的薪资相对而言是处于较低水平的。很多其他类型的企业更加看重员工的能力，员工的工资取决于他对公司的贡献，而且还提供具有吸引力的福利待遇，充分调动起员工的积极性。国有企业这种效率低下的薪资福利管理体系，不利于企业劳动经济管理，甚至对国企的发展都是非常不利的。
2.经济权利的保障问题
在得到公平合理的薪资待遇管理制度之后，作为企业的员工，就希望自己获得合理报酬福利的权利能够得到保障。但是在国企中，由于种种原因，很多员工的工资增速度无法赶上当地的物价增长速度，甚至有些员工仅凭工资无法支付自己的生活费用。另外，有些国有企业还会设置“编外人员”，作为体制外的员工，他们无法与正式员工取得一样的薪资与福利，甚至相去甚远，导致他们的劳动经济权益没有依法得到保障，由此引发的矛盾还会对企业的名声造成影响。另外，从国有企业员工的角度来说，现代化的员工具有更强的维护自己合法权益的意识，如果公司的所作所为触犯到员工们的经济利益，他们会通过各种途径来维护自己的权利，这样经常会导致两败俱伤。
现在，人才已经成为很多公司重要的资源，国有企业也是如此。国有企业必须加强对员工薪资福利的管理，使发给员工的薪资与员工能力相挂钩的同时，还能够保障他们的日常生活。同时，国有企业保障员工劳动经济权益也是为自身的发展做铺垫。
3.人才流失的防治问题
劳动经济管理可以帮助企业管理和引导企业员工的工作，促进企业更好的发展。但是，目前而言，国有企业对劳动经济的管理已经不能适应时代的要求，无法满足经济的发展，难以提升企业员工的生活水平。很多国有企业无法脱离以前的管理制度，对企业劳动力的管理缺乏有效性，导致国有企业的劳动经济管理水平不高。国有企业中很多人才在企业的发展中起到了关键影响，但是却因为管理制度的限制而无法取得满意的薪酬福利以及良好的晋升空间，造成了很大一部分员工选择跳槽，人才流失。如果国有企业还坚持传统的管理模式，不愿意顺应时代的发展，那么不仅会造成国有企业人才的流失，还会影响企业自身的长远运营，无法可持续的发展。因此国有企业需要顺应时代的发展和员工的需求，注意人才流失问题，来帮助企业取得更好的发展。
但是目前的情况是，我国依然有不少的国有企业以领导为中心进行劳动经济管理，并不能取得好的效果。部分国有企业不仅无法预防人才流失，在人才流失之后，往往也没有成熟的应对措施，反而会一团乱，形成恶性循环。比如国有企业的技术人员，在企业的发展过程中立下了汗马功劳，但是因为不懂管理，很难有晋升到管理层的机会，严重阻碍了他们的职业发展，导致他们对企业产生不满意感，甚至跳槽，导致人才流失。
三、解决策略
1.制定科学合理的薪资福利体系
薪资福利体系是企业劳动经济管理中的关键部分，可以在很大程度上影响企业员工的工作。如果同一个公司内，员工的工作对企业的贡献不同，却拿一样的工资，这势必会导致部分员工心里不满，部分员工产生懒惰思想。这一问题主要是因为国有企业薪资福利制度不符合现代经济的发展规律，企业劳动经济管理水平较低。这样影响了员工的工作效率，也不利于企业今后的发展。因此国有企I应该制定科学合理的薪资福利体系，改变以往的管理模式。
首先，国有企业需要了解市场劳动力的价格行情，尤其需要参考私企和外企的工资福利水平，制定合理的工资福利制度。其次，国企还应注重薪资福利的公平性，不患寡而患不均，在制定薪酬的时候，要做到公平公正，才能真正提高国企员工的工作效率，促进公司的健康发展。再次，国企的薪资福利体系不能只由薪酬管理者制定，而应采纳多方的意见共同制定，增加员工的参与感，使员工对自己工作的企业有信心。最后，国企对员工劳动价值的肯定要采取多种多样的方式，给予员工真切需要的福利，比如休假补助、节假日补贴等。
2.发展能够切实维护员工利益组织的工会
随着时代的发展，企业环境和劳务关系发生了很大的变化，工会在企业中占据越来越重要的地位。工会组织在很多企业中是一个以维护员工权益为主，协调劳务关系的组织。工会由于其特殊性，可以在企业劳动经济管理中帮助员工与管理者之间关系的平衡，并协助处理员工劳动权益保障问题。总之，发展工会组织能够切实维护员工利益。
首先，要健全员工利益的保障机制，立足于国有企业的实际情况，结合企业的生产经营，来保障企业员工的经济利益。其次，建立调控机制。通过合理的调控机制，使得工会与相关部门顺畅的沟通，顺利的维护员工利益。最后，工会要深入到基层中去，了解员工的实际情况，发现职工的真实需求，为员工谋求和保障合法利益。
3.安排高效的国企工作岗位
在我国国有企业中，有一些工作岗位设置的很不合理，部分员工工作很多，甚至难以完成，而另一些员工无事可做，人不能尽其用，造成人力资源的闲置。需要基于企业的实际情况，安排合理的工作岗位。
可以通过专业化定岗、分级定员和部门定员等方式进行国企工作岗位的安排。专业化定岗可以帮助提升部门的工作效率。分级定员可以提高国企员工的工作积极性。部门定员具有针对性，使得各个部门的工作量更加合理，工作效率更高。国有企业通过以上方法，可以得到更好的运转，提升劳动经济管理水平，提高国企的竞争力。此外，值得注意的是，上述三种设立国企工作岗位的方法并不是相互独立的，相关人员要结合企业实际，可以选取最合适的方法甚至多种方法综合使用，以便达到最好的效果。
4.有吸引力的人才晋升机制
随着时代的发展，人才成为宝贵的资源，在国有企业的竞争中也有着举足轻重的地位。当今，员工已经不仅仅满足于薪酬福利，很多人更在意的是目前的工作有没有合理的晋升空间，很多人更希望在职业上能有一番成就。国有企业应为员工制定合理的人才晋升机制，为员工提供培训以及有吸引力的激励，提高的员工工作积极性，使企业正常运转起来。
国企应重点培养有潜力的员工，优化激励机制，加强对人才的挖掘和开发，留住人才，进而提高劳动经济管理水平。国有企业要让员工看得到自己的未来，以便他们对自己的职业生涯有合理的规划。在看不到未来的公司，很少有员工愿意留下来。国企要给自己的员工晋升的希望，同时帮助他们实现晋升。
参考文献：
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劳动经济管理范文第3篇
【关键词】国有企业 劳动经济管理 管理水平
企业应该注重效率和公平的兼备，它们之间的平衡有利于企业发展。为了达到企业的预期目标，让企业的员工保证如计划进行工作，必不可少的就是积极的态度和稳定的状态，最直接的提升方式是合理分配，提供合理薪资，优厚的待遇，这个要求也从某些方面上反映出了我国的国有企业在经济管理上的缺陷和短板。
一、企业劳动经济管理概念
从劳动经济学来说，劳动经济学作为经济学科中的延伸，是具有悠久历史的学科。我国对于经济学的研究是当下的热点，因为我国处于转型时期，劳动经济学的研究有利于我国经济模式转型，保持中高速的经济增长。现如今我国国企的劳动管理微观上主要是从就业率低、就业困难、收入增长缓慢、人均收入差距增大等几方面来研究。对于经济大方向上的研究，比如以实践为基础对政府推行政策的效果评价相对其他国家经济学研究者仍有所欠缺，并且当前阶段我国研究的应用实际情况很不理想。从细节上来说，缺乏大量的数据采集，实际的调查研究和深入的分析。所以，我国对于管理经济学的研究显现出的是极为单薄的一面。从宏观的角度，我国管理经济学研究范围过小，仅仅局限于市场以及政府二者之间，显现不出来研究的横向拓展，比如说经济全球化和世界一体化进程的加快对于劳动经济管理有什么影响，针对这种影响我们有什么可借鉴措施，这就导致了我国现如今的研究同欧美发达国家对于经济学研究产生较大的差异。
二、我国国有企业劳动经济管理实际情况
（一）薪资福利水平底，初次分配不平衡
国企员工的工资水平不高，随着企业追逐利润化的发展，企业福利也相对下降。就北京、上海、广州、深圳等一线城市而言，国有企业的员工福利，收入情况和工作期间的待遇远远低于外资企业和港台企业。外资企业的福利政策除了工资和正常福利之外还包括股票分红、股权分配、养老金的补充、假期延长和住房补贴等诸多方式。比之国企具有非常大的优势，国有企业的工资评定和福利的发放是通过对员工的工作年数，职务职称的评定来进行的，这样的做法或多或少的忽略的效率，缺乏绩效评比，导致无论员工是否努力工作他所得报酬也还是维持在相同的水平上，这也使刚进入公司的员工容易增长惰性，员工的上升通道封闭。这种区别的产生是因为外资企业更多地关注员工的岗位、能力和责任等等方面。
（二）国有企业员工权利和利益得不到保障
我国国有企业员工的权利和利益的保障情况是不容乐观的。尽管我国经过了较长时间的高速发展时期，国有企业的员工薪资有了明显的增长，但是这一增长与我国的通胀率不成比例，无法追赶增长更为迅速的物价水平，相比于企业的管理人员和企业的持股人的收入，这种差距更加明显。随着《中华人民共和国劳动合同法》的出台，国内的大量企业开始聘请劳动派遣工，劳动派遣工主要从事的是一些易替代、无技术含量、辅助为主的临时性质的简单工作。这也在某些方面使得他们的工资水平与在职员工相比有着巨大的差距，导致劳动派遣工的积极性不高，没有工作热忱，严重影响企业工作效率，不利于企业发展壮大。另外，国有企业员工的经济权益受到侵害的时间频频出现，对国企员工利益保障产生更加不利的影响。
（三）国有企业员工被侵犯权利事件屡屡出现
总的来讲，侵犯企业员工权利事件的主因是侵权的企业无视《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，随意减少员工赢得工资，变相增加员工工作时间。一些不良企业模式劳动保护，拒绝签署劳动合同也不为企业员工缴纳养老金等社会保障。从这些实际问题我们可以分析出，这样的做法导致员工对公司归属感弱，依存度不高，热情减少，极易造成公司的人才储备不足。还有一些情况，比如：作为企业的管理层，过于专权，所有问题不经决议层审核，自己擅作主张，忽略员工的声音和其他管理者的意见，在很大程度上使得劳动者的权益没有保障，并且对其权力没有形成有效的制约。
三、深化改革国有企业劳动经济管理水平的方法
（一）科学合理的职位岗位数量规划
我国国企存在一个普遍的弊端，这个弊端就是几乎所有部门都存在一个问题，即部门工作人员数量严重超标，但是仍有部门上报部门人员不足就此“吃空饷”。企业人员的分配需要经过人力资源部门的审核评定有一个科学评估的过程，为各个部门的员工进行一个合理职位分配，主动的是合理高效的运作方式。企业员工数量和职位的分配划分如下三种模式：岗位职务专业化，也就是说一句每天工作量不同岗位任务的不同进行；逐级分解的固定成员模式，按照自上而下考虑企业自身规模，对部门进行分级，分别配以不同数量的员工；按照部门需求进行岗位人员的分配，这种模式是一句各部门的要求和建议来进行员工的职务分配。
（二）企业发展模式同员工工资情况挂钩
工资薪酬的有效管理是一个企业人力资源管理的重要任务，通过对工资的合理分配，可以使企业留住人才，不断吸收引进新鲜血液，更重要的是能偶增加企业的工作效率，极大的增强企业的竞争力，世界上通用的薪酬分配模式分为如下几类：以职位岗位划定工资分配的方法；以员工所具备的技能来分配工资；与员工的能力绩效情况来分配工资。企业可可以通过的员工工资的分配来调整其自身的战略，以达到发展自身吸引人才的目的，还可以控制企业的离职率。工资的合理分配离不开管理的公开透明，进行薪酬划分的时候要注意：首先，企业的竞争力，分析市场综合的劳动力价格和工资报酬来制定合理的薪酬标准用以吸引留住人才；其次，注重内部公平企业发展需要全体员工的监督和意见的提出，这样做有利于提升员工的创造性和积极性；最后工资分配制度的制定需要采纳听取公司基层的意见，增强企业内部的纵向交流，达到一种平衡的状态。
（三）人才的培养，吸收需要科学有效的体系制度
国有企业更愿意墨守成规，长时间的稳定环境使国有企业养成了不愿意创新，固定的思维模式，国有企业的劳动经济管理需要构建新形势下的科学的合理的人才引进开发模式，建立有竞争力的企业自身培育人才的体系。这样做的原因可以归结为：现在已经进入大众创新，万众创业的时代，不思变进取，谋求变化改革，会被时代大潮所抛弃；充实的人才培养计划和人才储备数量推动企业和国家经济的发展还能为中华民族的伟大复兴事业做出巨大贡献；建立完善的企业人才开发机制可以物质和精神主观上引导员工使之提升自身的积极性。
四、国有企业劳动经济管理激励机制
（一）物质刺激与精神激励相结合
员工是企业的中心和主体，想要得到高效的企业运行效率，需要对员工进行一些必要的激励和建立一些可以刺激员工，让员工的风险得到回报奖励制度。首先对现有工资制度分配进行合理化，比如可以实行高层管理人员年薪化，给与其一定的股份。在企业经营的同时不忘多组织活动，培养员工的凝聚力，提升员工与企业之间的联系。
（二）参与企业日常管理激励制度
现代企业的管理需要分权，将权力下放到每个员工身上，让所有基层员工也有一定的参与决策事务的权力，提升职工的参与度，是对员工当家做利的一种践行，使职工的个人利益和企业挂钩，让决策更科学，收到的意见更为广泛。
（三）职业生涯奖励制度
企业应该了解职工需求和发展方向，为员工提供一个合适的升值道路和进步平台，这样可以使企业的持续发展和员工个人发展相结合，形成长期的共赢的格局。
综上分析可知，国有企业劳动经济管理的目的是增强企业吸纳培育人才能力，使国有企业可以更好面对经济全球化冲击，并在这一过程中发展自身，以求占据绝对性优势。国有企业必须通过转变旧经营模式模式，注重人才培育，工资薪酬制度的完善，充分发挥职工的积极性，运用企业员工的策群力，更好的以科学的合理的方式完成企业改革发展目标。同时注重企业管理层的分权，平衡管理层和员工之间的倾斜，缩小收入差距，为达到共同富裕的伟大中国梦添砖加瓦。
参考文献：
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劳动经济管理范文第4篇
关键词：劳动就业服务中心；经济管理；行为分析与改进建议
1劳动就业服务中心
1.1劳动就业服务中心的性质
劳动就业服务中心统揽城市的就业管理工作，承担落实国家有关就业、再就业政策工作，指导各级公共就业服务机构开展工作，具有承担就业和失业管理、失业保险基金和再就业资金管理、就业促进政策管理、就业再就业培训管理、农村劳动力开发培训和转移就业管理等主要职能，是与民生最为贴近的行政事业单位之一。
1.2劳动就业服务中心发展方向
党的十三中全会公告指出，经济体制改革是全面深化改革的重点，核心问题是处理好政府和市场的关系，使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用。劳动就业服务中心作为国家重要的行政事业单位，转变自身服务经济发展方式成为未来改革和发展的重要方向。
1.2.1推出就业新举措
劳动就业是稳定社会的安全网，也是调节经济发展的遥控器，推出就业新举措是劳动就业服务中心工作的题中之义和应有重心。实践共享理念，推进社会保障制度改革，整合人才市场和劳动力市场，实现资源优化配置，建立起统筹城乡发展的公共就业服务体系，发挥劳动就业服务中心“安全网”、“减震器”的作用，实现劳动就业保障“全覆盖”，让更多的群众享受到改革开放的成果；组织开展就业援助活动，‘培训、就业、维权”相统一，强化就业人员技能培训，建立适应社会发展需要的人才培养市场。
1.2.2开辟人才培养新模式
组织相关高层次人才为城市经济发展“会诊把脉”，把握城市经济结构调整和发展方式转变节奏，制定与其相适应的科学合理的人才队伍建设中长期发展规划和方案，集中利用社会资源，提升劳动就业人才的整体素质，促进人才与城市经济发展重点项目的对接，实现有效就业；健全人才培养机制，充分调动人才技能学习的主动性和积极性，做到培养一批，成就一批，提高劳动就业服务水平。
1.2.3探索提升就业技能新途径
充分利用政策优惠扩大招生规模，推动劳动力就业技能学习；推进劳动就业职业资格证书制度改革，严格落实就业市场准入制度，加大职业技能鉴定工作力度，扩大职业资格证书覆盖范围；推动劳动就业培训品牌工作发展，开展特色培训，形成培训品牌，打响知名度，提升劳动人员就业接受率；分门别类，开展有规划、有重点的集中短期职业技能培训，加大就业人员劳动力技能培训力度，提升就业培训服务。
1.2.4规范的人力资源市场
科学发展观强调第一要义是发展，人力资源市场的建立必须坚持发展这个第一要义，完善市场配置体制机制，用先进科学的制度管理方式激发用人单位、求职主体和人力资源市场服务机构的积极性和建设性，解决人力资源市场机制落后的问题；人力资源市场市场化运营，既注重社会效益，也重视经济效益，通过采用先进的服务体系，寻求多元经济来源；完善劳动就业相关法规政策制度建设，保障就业保障执行力度，提升就业保障监管水平，确保监管成效，实现劳动就业法制化运行。
2劳动就业服务中心经济管理行为
2.1劳动就业服务中心经济管理行为的重要作用
劳动就业服务中心作为一种行政事业单位，兼具两种属性，一种是为社会就业管理工作提供公益性的服务的非营利性属性，因为劳动就业服务中心为财政拨款的事业单位；另一种则是由它的职能性质所决定，劳动就业服务中心的服务对象，服务平台均是以市场为主体，实行市场化的运作模式，因此保障劳动就业服务中心顺利发展，需要切应当规范其经济管理行为。
2.1.1提升资本效益
经济管理本身存在的意义就是实现资本效益的最大化，获取最大效益。劳动就业服务中心作为行政事业单位，资金由政府拨款，理应进行经济管理，将政府用于服务人民的资金用到提升服务人民工作水平上，经济管理能够有效防止铺张浪费和资金滥用，能够有效提升资本使用效益，实现资本效益最大化。
2.1.2适应市场经济发展趋势
劳动就业服务中心虽然主要是为社会提供就业服务的行政事业单位，然而随着市场经济改革发展的需要和现实，劳动就业服务中心经济体制逐渐以市场为中心，经济来源也呈现出以公有制经济来源为主，多种所有制经济来源并存的现象，经济管理模式能够有效考虑“市场”在劳动就业服务中心职能发挥中的作用，兼具社会效益与经济效益共赢，是适应社会主义市场经济发展和经济体制改革的重要发展模式。
2.1.3减轻国家财政压力
规范劳动就业服务中心经济管理，提升项目资本的使用效率，是减轻国家财政负担，提高国家财政资金使用水平的重要途径。
2.2当前劳动就业服务中心经济管理行为中存在的问题
2.2.1思想观念落后
我国经济发展相对滞后，长期计划经济体制下，“等、要、靠”思想严重，没有形成主动多元获取建设资金的思维，更不存在管理国家下拨的项目资金的思想，发展思想落后没有活力；由于劳动就业服务中心的项目资金主要是由国家进行下拨，使得其资金不存在风险压力，导致其领导及工作人员并没有形成一定的经济风险防范意识，资金使用较为随意，经济管理可有可无。
2.2.2经济管理制度不完善
劳动就业服务中心往往没有完善的经济管理制度和行为规范，使得新形势下经济管理无法可依，无理可据，采取经验主义的工作方式和工作态度；或者指定了相关规范制度，然而在实施过程中却难以保证其执行的力度，不能发挥出经济管理制度的应有作用。
2.2.3缺乏高素质的经济管理人才
经济管理的不受重视导致劳动就业服务中心在设置部门机构时并不考虑聘用专业的经济管理人才对单位资本进行管理，影响了单位经济管理的水平和相关配置。
3加强劳动就业服务中心经济管理行为的建议
3.1更新经济管理理念，提高财务风险意识
更新单位经济管理理念，以成本效益理念为基础，优化资源配置，推进单位经济管理市场化，提高管理水平，实现社会效益与经济效益共赢；提高单位领导和相关工作人员的经济风险意识，提高应对经济风险的能力，建立风险预警系统。
3.2深化劳动就业服务中心内部管理制度，严格财务预算
完善劳动就业服务中心内部管理机制，设置单位经济管理专职专岗，制定相关规范制度，推动经济管理模式制度化；严格单位财政预算，加强单位资产审查，开拓资金来源渠道，用健全的资金使用制度保障专项资金专项利用，优化资源配置，盘活资本使用。
3.3培养聘用高素质经济管理人才
聘用高素质经济管理人才对单位财务进行管理；对原相关工作人员进行业务培训，提高经济管理水平。
4结语
劳动经济管理范文第5篇
关键词：国有企业；劳动经济管理；水平；提高措施
引言
劳动经济管理学，是经济学中的重要组成部分，已逐渐成为企业管理中不可或缺的部分。劳动经济管理主要是通过对劳动所引发的经济效益进行调查，并对其中所涉及到的社会经济问题进行分析，其中如何通过最少的劳动来实现企业经济效益的最优化。随着社会经济的发展，人们对其就职的企业要求也不断提高，而很多国有企业的劳动经济管理水平较低，使得员工对应的待遇水平跟不上职工的需求。因此，必须研究如何提高劳动经济管理水平，以促进员工与企业的双重进步。
一、劳动经济管理的意义
进入21世纪之后，人才逐步成为企业发展的核心要素，同时也是促进我国企业发展的关键要素。当前，我国的经济环境不断变化，这给我国企业的发展期出了更高的要求，并催促其不断通过改革的途径来获取更多的经济效益。劳动经济管理概念的提出，为我国企业的发展提供了现代化的理论，在保持内部人才的同时，最大限度地发挥人才对企业效益的贡献值，进一步提升企业的竞争库，从而对国民经济做出贡献。由此可知，提高企业的劳动经济管理水平已成为国有企业寻求稳定发展的必经之路。
二、国有企业劳动经济管理现状
2.1职工待遇水平较低
与职工所承担的工作相比，当前我国国有企业的志愿待遇水平普遍偏低，或者存在两级分化较为严重的情况，甚至出现了待遇日益下滑的现象。从当前社会经济的大发展方向来看，人们对工作待遇的要求在不断上升，职工对自己的薪资有了更高的展望，特别对于一些生活压力较大的一线二线城市，职员的基本经济需求要求较高，相应的对薪资待遇的要求也会比较高。与私营企业不同，国有企业的大部分员工薪资都基本维持在同一水平，而且发展较为稳定；部分私营企业和外资企业的薪资高出些许，而且对员工的福利待遇也更为优厚，从而使得越来越多的国有企业员工在工作上有所懈怠，这就使得国有企业不得不出台和调整现代化的薪酬管理体系，以便满足职工对待遇的需求，进一步提升其劳动经济管理水平。
2.2职工的劳动经济权益难以保障
在经济增长的同时，我国的国有企业员工薪资收入也得到了一定程度的上涨，但是与飞速上升的物价相比，工资的涨幅远低于物价的涨幅，甚至一些员工的信息涨幅还要低于当地物价指数的增长，相比较而言，公司中的管理层和股票持有者的收入更是远远高于公司内部的普通员工。这主要是由于国有企业缺少合适的产业竞争力，使得企业的效益与员工的收入缺少必要关联，使得管理者忽视了对员工薪资待遇提升的关注导致的。
三、提高国有企业劳动经济管理水平的建议
3.1科学配置岗位和岗位人数
在国有企业中，最为普遍的现象便是人员配置不足，很多员工的工作量很大，但是某些部门的人员配置较多，存在工作分配不均的现象。在面对这种情况，就需要人力资源部门对各部门的工作量进行科学的考核，并科学配置人员，明确各个岗位的职责。在笔者看来，科学定岗和定员可以采用以下的方法：
（1）专业化定岗模式：将企业划分成若干个部门，将性质相同或者类似的工作任务合并为一个或多个相同岗位，弱势任务量过大，可以采用分组的形式，每个任务组从事类似的工作，但是其中的人员配置会根据任务的实际情况进行变化。配置需要以企业的实际情况、企业的业务流程、企业的技术条件以及企业员工的素养为基础。
（2）自上而下逐级分解的定员模式：首先确定企业的总体规模，再逐级分解，在确定各部门人员的同时确定一线员工的数量，并按照劳动效率以及员工的技术含量来进行分工，确定每个岗位的人数。人力资源部需要计算出企业的设计产量和人均劳动率，并结合人工成本计算出生产人员的合理总量。
3.2将薪酬管理与企业发展目标相结合
当前，国际上通行的薪酬管理体系大约有三种：（1）岗位薪酬体系；（2）技能薪酬体系；（3）能力薪酬体系。企业对员工的薪酬进行合理分配，并对企业的成本进行严格控制。笔者认为，要想提高企业的市场竞争力，引进和留住人才，进一步控制和降低离职率，首先必须科学进行薪酬分配，在薪酬分配上实行透明、公正的原则。在制定企业的薪酬分配方案时，可以从以下三个方面考虑：第一是企业外部的人才竞争性；第二是企业内部的公平性；第三是薪酬分配比例确定中员工的参与程度，即让员工一定程度参与薪酬体系的制定。
3.3建立科学长久的职工培训与成长机制
在各企I之间的竞争中，企业员工技能和素养之间的比拼也占了很大比例。对员工来说，一个能让其不断成长、进步的企业，一定是首选，因此，企业应当关注员工的自我成长，如定期为员工组织培训，或者为员工提供进修、外训的机会，让员工感悟到企业期望其不断成长的迫切希望。首先，建立健全的国有企业培训机制；其次，建立企业人才开发和培养的机制，重点培养核心骨干，以强化企业的核心竞争力；最后，给予员工足够的激励，建立合理的激励机制，多劳多得，且核心技术人员也要配以与之工作技术含量相对应的回报。
四、结语
人才，是新时代企业发展的需求，国有企业的发展必须要有优质人才的支撑，而科学定岗、定员定薪、员工自我完善和提高机制等作为企业提高劳动经济管理水平的重点，国有企业必须转变观念，立足长远，放眼未来，以人为本，才能从人才层面留住企业的再生力量，才能通过人才为企业创造更多的利润，同时也带给员工与之相对应的回报，促进企业和员工的双重进步，并实现员工的自我价值，让企业在长久的经营中立于不败之地。
参考文献：
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[2]范骏，王一楠.我国劳动争议的影响因素和减少劳动争议案件对策研究――基于劳动关系主体框架[J].经营与管理，2015-08-12.
劳动经济管理范文第6篇
最近，经济日报记者和中国社科院工业经济研究所的有关专家一道，深入到“中国制造”牌打得很响的珠江三角洲地区，发现了许多充分发挥劳动力优势，加快发展制造业的几个动人事例。作为一种尝试，每篇由案例和札记两部分组成，敬请垂注。
案例：“格兰仕”扩张
七八年前还是生产“鸡毛掸子”及羽绒制品的广东格兰仕企业集团，目前是全球最大的微波炉生产基地，拥有1500万台的生产能力，占全球市场近30％、中国市场近70％的份额。去年微波炉出口1.38亿美元，名列全国家电企业出口第二。其扩张增长之快令人惊叹。
格兰仕以善打价格战扬名，在家电业有“价格杀手”之称。在海外市场上，格兰仕不断挑战“日本造”、“韩国造”，被人称为“中国狼”。格兰仕副总经理俞尧昌则称，这些绰号大都是竞争对手送的，其实格兰仕最应该得的是家电业“神奇的厨师”的美称，而格兰仕的发展模式就是家电“美食城模式”：吸引海外大公司将最好的生产线搬到格兰仕，构建“全球制造车间”的平台，实现大规模化、专业化、集约化，以低成本和高速度，形成横扫千军，全盘通吃之势。以格兰仕自家特色的“美食城”对当年把家电作得像价廉物美的“自来水”的日本，在国际市场上提出了强有力的挑战。
“家电美食城”是如何运作的？俞尧昌举了一个例子：本来格兰仕没有微波炉的变压器生产线，但格兰仕有质优价廉的生产能力。于是，格兰仕在认清了自己的目标和底线以及对方的目标和底线后，充分运用成本优势“无中生有”：原来日本变压器价格是20多美元，美国企业的成本是30多美元。格兰仕就与美国公司谈判：你把最先进的生产线搬到我那儿，我帮你生产，以每台8美元的成本价向你供货，不过设备的使用权归我，在保证你的需求之后，其余时间任由我支配。于是美国人把生产线搬到了格兰仕。由于中国的人力和土地成本比日本低得多，此举很快压得日本企业痛苦不堪，变压器成了日本人的“鸡肋”。格兰仕又找日本企业来谈：我出5美元，你把变压器交给我做，于是日本企业也把生产线搬了过来。格兰仕把这一“无中生有”的计谋反复克隆在微波炉其他零部件乃至整机之上，再克隆到空调、小家电上，从而将昔日的竞争对手的防御链条各个击破，自己的刀锋却在“交易”中磨砺得更为锋利。
格兰仕创业者们当初并不是先知先觉的“神算子”，也不是学完经济学，掌握了产业分工理论再来做企业的大学者，他们可以说是凭着一种朴素的市场直觉，摸着石头过河的“旱鸭子”。格兰仕摸到的这块“过河石”就是“比较优势”――――在全球经济一体化的分工过程中，紧紧抓住中国三大比较优势：独一无二的巨大市场优势，以及广东丰富而廉价的劳动力优势，三是顺德得天独厚的家电产业配套优势，迅速做大做强做深做足。
美国企业战略大师迈克尔?波特在广泛研究不同的企业成败经验的基础上，总结出三种通用战略：一是成本领先；二是差别化；三是集中于一点。这三种战略在企业家的武器库中都属“常规兵器”，并不特别神秘，然而能把这三种“常规兵器”练得炉火纯青，登峰造极，无敌天下的中国企业的却并不多，格兰仕却在自觉或不自觉中，领会了这三种看似简单的战略，并加以灵活运用：当别的企业都在拚命搞多元化时，格兰仕集中于一点只做微波炉；当别的企业不惜一切代价做品牌建网络时，格兰仕放弃两头，只做制造，做大做强；当别的企业又是上市又是“迁都”，忙得不亦乐乎之时，格兰仕稳如泰山，不上市不迁都，并搬来海外生产线，进一步强化自己的制造能力。格兰仕的厚积薄发，异军突起，靠的就是稳健和简单。
格兰仕副总俞尧昌认为，像微波炉这样的家电制造业，欧美企业和日、韩企业在劳动力制造成本上很难和中国企业竞争：在欧美家电企业中，员工的平均年龄在40岁以上，一周工作4―5天，每天工作6小时；而在格兰仕员工平均年龄30岁以下，每天实行三班制，24小时开工，同样一条生产线，到了格兰仕就等于欧美企业的6―7条生产线；此外，双方的工资水平、土地使用成本、水电费、劳动生产率等都不可同日而语，相形之下，在全球产业链的分工中，格兰仕的制造成本优势脱颖而出。这样通过高级的OEM，即原始设备制造商生产，为跨国公司打工做“贴牌”，格兰仕不仅拿到“洋枪洋炮”武装了自己，还通过OEM生产巧妙地避开了反倾销、反垄断的嫌疑，甩掉了市场风险和固定资产投资的风险，不花钱或是花小钱就收购了别人的资产，并获得了别人现成的市场，锁定了自己的利润空间。经济学家盛洪认为，这是一种比在股市上圈钱还高明的扩张方式，这就是格兰仕的核心竞争力，一种在教课书中看不见的MBA案例。
格兰仕在短短的几年时间内异军突起，前后抓住了三次“转折点”：
第一次是1996年，格兰仕在规模达到一定优势后，首次扯起降价大旗，将其主流机型价格大幅度下调40％以上，一下子打乱了洋品牌的封杀战略。打败了当时国内最大的竞争对手“惠而浦―蚬华”。从此，格兰仕将降价的“尖刀战术”放大为“尖刀战略”：随着规模的每上一个台阶，就发动新一轮的降价，充分利用比较优势和规模效应，一方面挤垮竞争对手，另一方面抬高行业壁垒，摧毁对手的信心。
第二次是1998年，利用东南亚金融风暴，打败韩国企业，获得了微波炉全球第一的“单打冠军”。当时，韩国的微波炉厂商，为了能顺利渡过危机，在海外市场不计成本纷纷低价抛售积压产品套现，对欧美微波炉企业造成极大的冲击，欧美各国对韩国微波炉进行反倾销，给格兰仕送来商机。格兰仕集中全部力量迅速抢占市场，在短短的时间里就迅速弥补了韩国企业留下的市场空档，仅仅2个月的时间，一举拿下了欧美10％的市场份额，同时使格兰仕的名字开始为世界所认知，成为格兰仕走向全球的一个里程碑。
第三次是1999年，格兰仕通过“拿来主义”，与欧、美、日、韩等家电强国的跨国公司合作，将其生产环节搬到格兰仕，建成了年产量达1200万台的超大规模微波炉生产基地，充分利用劳动生产率和成本优势，整合自己的资源，达到低成本、规模化经营。同时，在日本买断微波炉的磁控管生产线，在美国建立微波炉研究中心，实现了从“大”到“强”的跨越，制服了日本人。日本一家大公司原在美国设厂生产微波炉，成本是800元。格兰仕与之谈判：“同样的微波炉，我们给你做只要400元。”日本人听后，不再自己生产微波炉，而将全套的技术和设备搬到了格兰仕。不久前，《日本经济新闻》发表了题为《震撼世界的“中国制造”》的报道：“如果不降低成本，松下的名字很可能从中国的微波炉市场上消失。尽管松下的微波炉产量达到190万台，但比中国最大型微波炉厂家要逊色，与设在中国广东顺德的格兰仕集团相比，松下的规模只是它的1／8。”无独有偶，韩国的《贸易日报》也报道：中国微波炉巨头格兰仕在欧洲市场正以“破竹之势”迅速扩大市场份额，对韩国三星、LG等微波炉企业构成了相当大的冲击，格兰仕在欧洲市场已经占领了30％以上的份额并呈逐步扩张的趋势。
国内媒体曾经热炒过一个很流行的词“可怕的顺德人”，顺德人到底可怕在哪里？从格兰仕迅速做强做大的背后来看，格兰仕可怕的背后是其在全球化竞争中的扩张能力，好像是孙悟空手中的“金箍棒”，变化无穷，能伸能屈：伸能打到海外，挑战“日本狼”、“韩国虎”；屈能绕指穿针，化敌为友，与外国联合共同打造“全球制造中心”。格兰仕这种快速应变能力和扩张能力，让人想起做面食的“酵母”，只要投入一点点，就可以快速做成一个“大蛋糕”。
格兰仕的老板梁庆德认为，“我们只有对得起消费者辛辛苦苦赚来的钱，才有可能对得起自己的劳动成果和集体的成果。薄利多销、货真价实是企业核心竞争力的核心要素之一。我们没有能力使人们富裕起来，但要竭尽全力使广大消费者辛勤的劳动成果更富有价值。”格兰仕以两头小（品牌小、网络小）中间大（制造大）的橄榄型迎战跨国公司的两头大（品牌大、网络大）中间小（制造小）哑铃型，是由中国制造业目前的优势和劣势相互作用决定的。在科技及受教育水平等方面，中国与发达国家有很大的差距，但丰富而廉价的劳动力决定了中国在生产制造方面具有无可比拟的发展空间。
经济学家认为，市场竞争的生命线就是成本―――谁能把成本降得最低，谁就有竞争力。制造业的工序是一条环环相扣的价值链，从研发、设计、采购、生产、库存、营销和运输等环节，缺一不可，一个，全国公务员共同天地企业或一个国家不可能在所有的价值环节都是世界上最有竞争力的，而中国目前无疑在生产环节上是世界上最有竞争力的，所以“中国制造”迅速取代“日美制造”而成为新世纪制造业的代名词，并非是遥远的事。劳动密集型制造业，也许就是中国成为世界经济强国的第一块跳板。
案例小镇休闲装
下个月，国际休闲服装界的目光，将会再次聚焦中国广东的中山市的一个小镇，2001年中山国际服装博览会暨第二届中国休闲服装博览会将在这里举办。当休闲服风靡世界之时，人们发现，中国是国际休闲服装的主要生产国之一。而细觅根源，更是发出这样的惊叹：引导中国休闲服装新潮流的并非是哪个大都市，而是珠江三角洲的一个服装名镇―――广东省中山市沙溪镇。
中国服装协会的权威人士曾经作出过这样的评价：休闲服装看沙溪。国内著名的休闲服品牌，大部分来自沙溪。目前沙溪拥有马克?张、鳄鱼恤、马克?华菲、汉弗莱、剑龙、圣玛田等60多个在国内外有一定知名度的休闲服装品牌；世界十大华裔服装设计师中，就有张肇达、刘家强、赵彦伦等三位俊杰出自沙溪；目前，沙溪拥有制衣企业500多家，各类制衣布料、配料生产、销售厂商300多家，形成以织造、印染到制衣生产、销售相配套的一体化行业体系。2000年沙溪纺织服装销售总额超过40亿元。沙溪已成为中国新崛起最大的休闲服生产基地。
沙溪镇镇长胡永康对记者说：20世纪80年代中后期，发达国家的服装加工业开始向发展中国家转移，中国抓住机遇，使我国的服装产量和出口量在1994年跃居世界第一。据专家预测，到2004年世界服装贸易额将上升到11970亿美元，其中休闲服装可达8250亿美元。正是敏锐捕捉到这样的信息，使沙溪作出了全力开拓休闲服装市场的重大决策。2000年10月，由中国服装协会、中国服装设计师协会领衔主办的第一届国际休闲服装节在沙溪举行。此风一开，追随者众，一时间风起云涌，蔚为壮观。
作为我国改革开放的最前沿，广东“珠三角”一向以创造性地发展经济而著称。迈入新世纪，以“一镇一品”为产业特色的一大批专业镇的崛起，又引起了社会各界的密切关注。有专家指出，像沙溪这样具有区域特色的产业镇的崛起，是世界经济一体化浪潮在中国的反映。美国哈佛商学院教授更是以“蔟群经济”改写世界经济版图为结论，深刻阐述了充满区域色彩的“蔟群经济”在互联网时代的生命力。沙溪，正是中国劳动密集型制造业高度聚集的“亮点”之一。
何谓专业镇？何谓“一镇一品”？这次记者遍访曾号称广东“四小虎”的东莞、顺德、中山、南海四市，途经十几个城镇，所到之处无不为“珠三角”敢为人先的创造力所折服：
顺德市容桂镇，家电制造业早已名扬海内外，境内遍布着格兰仕、科龙、华宝等著名品牌；东莞市黄江镇，以工业园为基地进行“设园招商”，其中最大的裕元工业园，占地3300亩，计划到2003年，达到年产1000万台电脑成品的制造能力。像黄江这样的电子信息产品专业镇在东莞地区比比皆是；中山市古镇镇，是以灯饰业为龙头迅速发展起来的工业城镇，镇中心的十里长街，数百家灯饰展厅首尾相连，每天十至数十个灯饰新款从这里走向全国，一个小镇竟有近千家灯饰制造厂及配套企业；中山市小榄镇，形成以五金制造为主导的产业群，五金制品及相关制造企业2000多家，占全镇企业的67％。
“珠三角”的专业镇不但专，而且强。
一组简单的数字就能说明：东莞生产的电脑主板、扫描仪、显像管、微型马达等，已占到世界市场份额的15％到40％，难怪IBM亚洲区副总裁说，如果东莞到深圳的高速公路塞车，全球会有70％的电脑产品缺货；古镇灯饰业销售额占全国50％以上；沙溪去年纺织服装销售总额就超过40亿元，每天服装厂送出的边角碎料高达100吨……而来自广东省的统计表明，去年，全省1556个市辖镇中，经济规模20亿元的有125个，超过30亿元的59个，还有不少城镇的经济规模达到百亿元以上。
记者与社科院工经所的专家一起往返于“珠三角”的大小城镇，这里的小城镇建设引起了大家的浓厚兴趣。珠三角的小城镇可谓各具特色，有的规划精心，园林绿化良好，恬然安静宛如公园景区；有的高楼林立，车水马龙，好似繁华闹市；更有工厂成群，彻夜灯火辉煌，机器轰鸣，一派热火朝天……而改革开放前，这里和国内所有的乡村没有两样。同行的李博士、史博士都曾留学美国，他们不禁由衷感叹：“美国的小城镇也不过如此，有的还不如这里，如果全国都达到这个水平，那该是怎样的情景？”
博士们的话不禁让记者想起在今年3月召开的九届全国人大四次会议期间的一幕：来自苏南的农民女企业家钱月宝提出了她的忧虑。她说，10年前10位农民种地的产出，现在一个农民就能达到，这样一来，其余九个从田地里退出的农民要转到别的行业去才能创造新的利润，而让大多数农民挤进大城市是不可能的，只有大力发展农村小城镇建设。而当前发展小城镇又面临着太多不易解决的难题……
人大代表的忧虑正是党和政府十分关心的问题。党的十五届三中全会做出了“我国推进城镇化条件已渐成熟，要不失时机地实施城镇化”的论断；在城市化发展上，不再强调控制，而是走上一条符合我国国情、大中小城市和小城镇协调发展的城镇化道路。
综观我国国情，特别是即将加入WTO所面临的产业结构调整带来的巨大压力，如何通过城市化进程转移吸收大量的富余劳动力就业，是新世纪全世界瞩目中国的大事。专家指出，农村城镇化是城市化的前奏，对于一个农村人口众多、经济发展水平有限的发展中国家而言，农村城镇化是对农村现有配置格局进行优化，从而促进农村经济社会健康有序发展的主要载体。专家预测，到2020年，我国的城镇化水平将达到50％，城市数量突破1000个，到那时将有一半人口居住在城市里―――这是亿万中国人的世纪蓝图，但遥望前路，却感艰难曲折。
城市化最怕“空城计”。建起一座城容易，但城市没有经济基础和产业依托，让农民进城干什么？这些农民普遍文化教育水平低怎么办？缺乏足够的合适就业机会，没有教育、医疗等福利待遇，这又怎么办？
“珠三角”正在破解这些难题。在采访中我们发现，这里凡是发展势头强劲的城镇无不拥有一种或几种主导产品，并形成一定的生产规模，而专业镇中，家电、IT产品组装、纺织、服装、玩具、家具、五金等类型的劳动密集型制造业又占镇级经济中的七成以上，有用工量大，技术门槛较低的特点。一大批经过多年摸爬滚打，具有了较强竞争力的劳动密集型制造企业，以城镇为生产基地，将市场网络延伸到省外乃至国外。这些企业和市场，通过拉长产业链和扩大规模，在带动了千家万户增收，增强地区经济实力的同时，还安顿了周边进城农民就业，并吸纳了大量外地农村剩余劳动力，将他们由农民转变成产业工人，从所谓农村“泥腿”变成城市“蓝领”。
“珠三角”的城镇一般拥有几万到十几万本地人口，但又有一倍甚至数倍于本地人口的外来打工者。记者粗略记下了几个数字：中山市古镇镇常住人口6.5万，而外来员工6.5万多人；中山市沙溪镇常住人口6万，外来打工者9万，其中一个村级社区，只有98个本地人口，而外来打工者却有600多人……由于外来务工人员具有流动性较强的特点，记者一直没有得到珠三角地区外来人口的准确数字，但有关部门的保守统计显示，仅东莞、南海、顺德、中山四地，外来打工人员就有600多万。而一个实实在在的数字足以说明问题：仅东莞一地，外省市区劳工每年经邮政汇出款就超过100亿元！
珠三角的城市化可谓水到渠成，由于农业剩余劳动力的大规模转移，广东省内人口地域分布发生了重要的变化。第四次全国人口普查时，位于珠三角地区的八个城市人口占全省比重三成多一点，而到第五次人口普查时，这个比重已高达44.4％。八市的总人口绝对数增加了1818万人。这依赖于珠三角迅速壮大的经济实力，而劳动密集型制造业撑起了珠三角城镇的脊梁。“千万民工闹珠江”，珠三角正成为一块人口流入的“洼地”和培养产业工人的大学校。
目前，珠三角的许多城镇在经历了一段高速膨胀式发展后，开始考虑向更高层次迈进。就在上个月，中山市党政领导专门就如何更好推进城市化开了多次座谈会，最后基本达成了走中心城镇与小城镇建设齐头并进，自上而下和自下而上发展双管齐下，以中心城区为核心，以小城镇为纽带，进一步完善城乡一体化发展的共识。现任顺德市容桂镇镇委书记邓伟根是当年有名的中国首位“博士镇官”，这位经济学博士最近的研究课题是如何在去年容桂镇实现国内生产总值90多亿元的基础上，将容桂的功能定位在顺德的城市中心和经济中心上。在他的构想中，目前还是县级市的顺德，不久必将成为一个在珠三角占有重要地位的中心大城市。
采访中，记者深深感受到，制造业在珠三角所扮演的角色还远远不止于此。有了强大经济支撑的东莞市，如今正在尝试推动一件可能被载入中国城市化里程碑的大事。今年初，该市决定由市财政拨款10亿元作为启动基金，建立全国首个地级市覆盖全社会的农村农民基本养老保险制度――――从2001年起，该市所有20至60岁的男性农民、20至55岁的女性农民，将全部进入“社会养老保险安全网”。这意味着，从来也没有交纳过养老保险积蓄的东莞农民将分享经济发展的成果。这是不是一个我国在实现农村工业化、城镇化伟大进程中带有全局意义的实践？历史将会作出回答。
案例：做大指甲钳
在中山市小榄镇，流传着一个“非常小器”的故事：1998年5月的一天，聚龙集团老板梁伯强从报上看到一篇《话说指甲钳》的短文，从中得知，1997年时任国务院副总理的朱?基曾以指甲钳为例，要求轻工企业努力提高产品质量，开发新产品。梁伯强立刻敏锐地意识到：国家总理每天思考的是国家大事，但小小的指甲钳能在总理心中挥之不去，可见这决非小事，这里有市场的空白点，也是企业发展的机遇。当下率领企业主要领导到国内20多家指甲钳生产企业进行实地考察，对国内市场进行调查，走访了美国、德国、日本、韩国等主要指甲钳生产国，在经专家反复论证后，决定投资1000万元做指甲钳。在研究借鉴国外生产工艺的基础上改进传统工艺，尤其是对刃口进行技术创新，将传统的挤压型改为剪切型，从而提高了锋利度。经过11个月攻关，命名为“圣雅伦”的新一代指甲钳问世了。经国家日用金属制品质量监督检验中心严格检验，各项指标均达到或超过称霸国际指甲钳市场的韩国产品，而“圣雅伦”的价格仅是韩国的60％。目前“圣雅伦”指甲钳品种达200多种，销售额已达到4000万元，热销东南亚和欧美市场。2000年2月，中国五金协会授予“圣雅伦”中国指甲钳行业第一品牌的称号。
把小小指甲钳作出一个大市场，仅仅是珠三角的“非常小事”。今天人们到家电、服装市场上看看，就会发现许多商品生产地都是珠三角。当然，珠三角人的眼光并不限于国内市场。
几年前，就有人曾感叹：惠而浦走了是新闻，飞利浦来了也是新闻；为什么只有中国制造总是默默无闻？但士别三日当刮目相看。此次，记者一行在珠江三角洲的家电、IT、服装、小五金等制造企业采访发现，在全球经济一体化的浪潮中，一个个中国制造业的“小龙”、“小虎”正在崛起。以顺德为例，据容桂镇党委书记、经济学博士邓伟根提供的数据，2000年顺德全市共生产冰箱241万台，空调器247万台，电风扇2872万台，电饭锅883万台，抽油烟机28万台，洗衣机46万台，微波炉847万台。顺德目前已经集中了中国家电总产值的15％。在这片面积狭小的土地上拥挤着科龙、格兰仕、美的、康宝、万家乐、万和等全国乃至世界著名家电企业。现在，无论在美国或欧洲、南美或中东，人们在当地市场很容易找到来自珠三角制造的各类商品：从手表到服装、从剃须刀到运动鞋，从玩具到彩电，无一例外都打上了“中国烙印”。这些印着“madeinchina（中国制造）”的商品像一个个活生生的广告，传播着中国经济日益升腾的信息。让人感到“中国制造”不再是一个地摊货的概念，而是全球化浪潮中一股不可忽视的力量。“中国制造”让人深切感受到中国的影响越来越大。
对“中国制造”，虎门镇镇长钟淦泉有一个“象棋理论”：在国际象棋赛中，小卒一旦拱到对方底线，就可以摇身一变，变成“后”或变成纵横驰骋的“象”。
全球经济一盘棋中，经济一体化，就是要明确分工，你做上游，我做下游，合起来就是“一体化”。虽然中国目前做的是加工制造，扮演的是“小卒”角色，但是一旦中国的“小卒”通过加工制造过了河，就会变成纵横驰骋的“中国大象”，势不可挡。虎门经济的发展就是这盘棋的缩影：国内第一家“三来一补”的企业，就是在虎门，最早是做手套，后来做服装，如今企业虽然早已解体，但厂里的许多人出来自己办厂做老板了。如今，中国服装界有一句流行的话：“男装看温州，女装看虎门。”该镇从培育、扶持服装品牌入手，把人们常说的“夕阳产业”做成了“日不落产业”。
但制造毕竟是整个产业链条中较为低端的环节，“技术在外，资本在外，市场在外，只有生产在内”，这种橄榄型大规模生产模式是否经得起全球经济波动的冲击？制造业的红旗能扛多久？邓伟根认为，再扛10年20年也没有问题。从全球来看，制造业大都集中在东南亚一带，“亚洲四小龙”起飞靠的就是制造业，珠三角作为改革开放的“桥头堡”，接受产业转移较早，体制、观念都比较到位。顺德过去的成功在于扬长避短，未来的希望在于因势利导。目前，顺德的企业一方面继续将制造业做大，紧紧咬住全球产业链的“生产制造”不放松，从全球竞争走向双赢竞合；另一方面加大研发投入，在“进修”中实现升级。
高附加值的产品，人人想做，不一定成功怎么办？对此，格兰仕副总俞尧昌有一个“蚂蚁理论”：做什么不重要，关键是要能认清自己，做自己最擅长的那一块，把它做精做足，做大做强，蚂蚁腿虽小，也是肉。一只蚂蚁谈不上什么力量，但100万只蚂蚁组成的军团却可以横扫亚马逊热带雨林，所向无敌。格兰仕的奋斗目标就是要通过中国的“蚂蚁军团”，打造全球家电业的“锋芒舰队”。虽然我们目前是为别人做“嫁衣”，但这是一个现实的选择，你做也得做，不做也得做。制造业的工序是一条环环相扣的价值链，从研发、采购、生产、库存、营销和运输等环节，缺一不可，一个企业或一个国家不可能在所有的价值链环节都是世界上最有竞争力的，而中国无疑在生产环节是世界上最有竞争力的，所以“中国制造”将迅速取代“日韩制造”而成为新世纪制造业的代名词。当年，日本与韩国也是靠引进欧美发达技术起步的，但他们非常注意对核心技术的学习和创新，并研发出功能更全、更适用的产品。现在，产业转移的“球”传到中国手里，我们就充分利用“以市场换技术”的有利时机，把技术学到手，但不能满足于“麻雀吃食”掏点吃点，而要有鲲鹏气势，击水三千，扶摇直上。只有这样我们的“中国制造”才能从成本优势―技术优势―速度优势―产业链整体优势，一步步由“麻雀”变成“凤凰”，领飞世界。这也是中国成为世界经济强国的第一块跳板。
“中国制造”的流行，也让我们看到了自己的差距。随着经济全球化的不断深入，国与国之间经济依存度越来越高。要实现中国经济的腾飞，我们同时要在高技术领域下功夫，不断加大高附加值产品的分量。这个过程在世界其他国家曾屡试不爽。19世纪，英国是主宰全球贸易的“世界工厂”。那时英国制造的商品因质量上乘而畅销全球。而19世纪后期经济刚刚起步的德国商品，像丑小鸭一样受到人们的嘲笑。当时，“德国制造”是质量不高的初级产品的代名词。然而，经过几代人的艰苦努力，“德国制造”今天已是全球一流产品的代名词。可见，只要中国经济不断向前发展，“中国制造”未来也完全可以成为高档商品的代表。
韩国总统金大中在谈到亚洲金融危机后该国产业的对外开放和转型时指出，“韩国的每一个村庄都必须准备好与全世界竞争。”同理，“入世”对珠三角的制造业乃至中国的企业来说，全球化设置了一支无情的标尺，那就是国际竞争力。任何达不到这一标尺刻度的产业、企业和企业经营者都面临着被淘汰的命运，而达到或超过这一尺度的“选手”将不仅能够活下来，而且会活得更好。
案例：南海信息潮
在位于珠江三角洲腹地的南海市，这里的人已记不清他们的书记和市长是在哪一年的哪次会议上不再使用纸稿，而是潇洒地打开笔记本电脑，一边讲话，一边在他背后的大屏幕上作图文演示了。南海人更关心自己的电脑使用水平，因为这里的民间传开了一种说法：不会上网也算是文盲。在南海的几座重点学校里，老师们也是拎着“笔记本”讲课，当讲到《荷塘月色》时，电脑屏幕上演示着与文中相应的美景……
即使是来自北京、上海的“大城市”人，也不禁为这里的信息化水平之高而惊叹：全市绝大部分政府部门建立了规范、先进的网上运作体系，电子政府的框架已搭就；80％的村委会实现了农村管理信息化，电子社区在一些地方已经成型；电子学校、电子医院成为活生生的现实。众多制造企业的电子商务搞得红红火火。全市7万多家企业中，拥有自己的网页或网站的企业近万家，去年网上交易额10亿元以上的网站就有好几个。通过局域网相连进行现代化管理的企业有5000多家，厂内铺设光纤，并将所有运作环节整合起来用计算机管理的有100多家。
从1995年的“电话市”起步，1998年南海打出建设信息市的大旗，到现在南海的信息化综合指数已接近广东省确定的现代化准值，该市电信光纤接入网连接全市252个行政村，实现了村村通光纤，户户可上网，形成了宽带、高速、开放、互联的与世界同步的网络环境。良好的环境和灵活的机制引来了大批国内外高新技术和人才，中望公司的信息产业园、新太集团的软件园等的成功引进，奠定了南海信息化建设的强大技术后盾。按照规划设想，2010年南海将真正实现“信息市”目标。
不了解南海的人根本就无法理解一个县级市做上述事情的热情从何而来。在外人的印象里，他们除了富得流油――――去年国民生产总值338.56亿元，人均存款额全国第一，就是“土”得掉渣――――搞企业的多是一帮洗脚上田的农民，从事的也多是靠敲敲打打或加工组装、很少技术含量的传统制造业。但南海人这回就是让外人吃了一惊。
其实早在1995年，南海的书记、市长开始大谈信息化时，这里的企业家们也是摸不着头脑。但和所有的“珠三角”
人一样，他们的脑袋绝不僵化。渐渐地他们听懂了领导的意思：虽然改革开放以来，南海市经济和社会发展取得了巨大进步，综合实力在全国同级城市中名列前茅，应该说已处于工业化程度较高的阶段，但也要看到，南海7万多家企业，传统的劳动密集型制造业占了90％，包括家电、纺织、铝型材、小五金、玩具等等。这些劳动密集型制造企业一般技术起点低，即使有一定的技术含量，核心技术也不掌握在自己手里。它们起初凭借劳动力低廉的成本优势攫取到“第一桶金”，但随着市场竞争加剧，这类制造业产品附加值越来越低的问题日渐突出。必须寻找新出路，这是包括南海企业在内的珠三角制造业早就开始思考的问题。
南海市有一个很流行的故事：南海市长陈仲元的一个小学同学是个当地开五金厂的企业家，开始对市里搞信息化并不感兴趣，当他读大学的儿子为自己的工厂设计了一个很简单的触摸屏，让经常怀疑被克扣了工资的工人们能一目了然地知道自己挣钱的真实情况，从而使劳资关系改善、工作效率明显提高时，他一下子对信息化着了迷。
这就是珠三角的企业，当他们真正了解到一件好东西时，求实的作风就会发挥得淋漓尽致―――抓住不放，埋头干下去。当网络、风险投资引得国内其他一些城市和企业头脑发热时，南海的企业却冷静地开始了他们理解的电子商务―――把简单实用的网络系统和其规模庞大的传统产业对接，建立起一批紧贴市场需要的纺织网、陶瓷网、内衣网、环球金属网等网站。当网络泡沫开始一个接一个破灭，南海的企业则开始摘取当初投资新技术结下的甜美果实：南海西樵镇轻纺城的纺织制版中心利用网络技术开发新产品，不但有效降低了开发成本，还使过去需要2至3个月的开发周期缩短到两天。目前该中心每5天就能开发出一个新产品，他们还开发设计软件，卖给企业；南海大沥区的环球金属网，为数百家有色金属加工企业承担起信息和其他技术服务，成为当地铝型材业的贸易窗口……这样的例子在南海比比皆是。
我们在珠三角采访、调研时，心中一直装着个问题：在全球信息技术飞速发展、中国即将加入WTO的今天，传统的制造业何去何从？当我们辛辛苦苦地生产出一集装箱鞋子，其价值却仅相当于人家一皮包芯片，该怎么办？这好比是一道选择题：是继续甘心生产鞋子，还是转头生产芯片？
南海做出了令人欣慰的回答―――两个答案都选。要鞋子是国情，是现阶段经济发展的必由之路；要芯片是奋斗目标，是实现真正强大的重要任务。我们现在的资源优势是劳动力相对多，相对便宜，因此定位于发展劳动力相对密集的产业。这并不是说不要发展高科技。在两者之间，他们如今又找到了一个最佳的结合点―――把高新技术产业与传统产业结合起来，达到发展高新技术产业与提升传统产业同步发展的目的。在南海，如今这样的企业越来越多。比如，银港集团是一家以压力锅起家的企业，传统产业是铝和不锈钢产品制造。不久前开始和清华大学合作，研究出全国领先包含碳纳米管技术的超大容量电容。在他们眼里，传统产业和高新技术绝不矛盾，要发展像纳米这样的尖端技术需要大量的资金。资金哪里来？需要传统产业的积累，而高科技的发展，也可以给传统产业增加新的经济卖点。这家企业把微电脑的芯片用到电磁炉里，结果带来经济回报。
利用当前的成本优势未雨绸缪，努力搭建技术起飞平台，这么做的不光是南海的企业。顺德市容桂镇的格兰仕集团每年都尽量从利润中多挤出一块研发资金，今年更达到4亿元。他们在美国和国内都建立起家电研究所，努力开发具有自主知识产权的核心技术，取得了很好的成效。该镇的“博士镇官”邓伟根表示，促进传统产业升级，政府更要有远见，发挥好引导作用。顺德的企业在历史上曾抓住了多次发展机遇，这次还要抓住产业升级的机遇。他认为，以顺德目前的经济实力，只要肯下功夫，围绕家电主产业，还有许多事情可以做，如电脑整机制造、家电核心芯片开发，硬件、软件技术都有望实现突破。
东莞市的历史名镇虎门，号称“中国第一镇”，以规模巨大的服装制造业闻名海内外，他们认为制造业永远有生命力。今年有望创造25亿元财税收入的虎门，喊出了“服装也有高科技”的口号。在逐渐突破了技术工艺上的差距后，该镇正筹划整合虎门服装品牌，将境内的服装制造业再提升一个档次。虎门镇镇长锺淦泉还兴奋地介绍了虎门企业当前发展的新动向：最先从投资效益良好的优势制造业起步，积累了资金和技术后，一些私营企业家如今开始向电子信息等高端产业的冲锋，并已在当地形成一定气候。最近，虎门镇党委、政府提出了“虎门数码港”计划，通过建立一个综合宽带网、产业升级和信息技术开发、高新技术园区、贸易信息化的系统工程，引导企业乘势而上。
逆水行舟，不进则退。科技创新，要靠企业自身努力，更靠各级政府的政策引导和扶持。今年广东省科技厅不失时机地提出了“专业镇技术创新试点”的设想，在以制造业为骨干，全国公务员共同天地的专业镇经济发展的关键时期，抓住技术创新作为切入点，推动制造业再上新台阶。
劳动经济管理范文第7篇
近几年，围绕劳动价值论的讨论从未停歇，话题不断更新，层次逐渐深入，气氛愈加热烈。这是一场马克思主义政治经济学与西方主流经济学的理念碰撞，体现了政治经济学在新形势下要重新定位的努力。其中或众说纷纭，或针锋相对，种种纠缠不清的争论，多因两大理论体系相对独立，概念语言不通的缘故。如果不认识到这一点，一味辩论的结果只能是似是而非，欲理还乱，无果而终。只有站在更大范围的经济学比较的基础上，才能看清这场争论的实质和意义，从而理清思路，得到有价值的成果。
以最近争论的焦点“服务业是否创造价值”为例。其实这已经不是一个辩题了，因为学界已经基本上肯定了“服务业创造价值”的观点。大家争论的只是，这个观点马克思已经说过了的呢，还是马克思没说但可以从他那儿引申出来的，还是马克思根本就是反对的。由此引发的另一个比较热闹的辩题，就是我国的私营业主是否存在剥削的问题，大家都认为我国的私营业主是应该存在的，对我国经济的发展是有利的，争论的只是他们是否在剥削，这种剥削如何定性和定量，于是又去马克思那里寻找根据加以印证。
总之，学界对命题的态度基本是一致的，与目前的经济学大方向并无二致，差异的只是对马克思劳动价值论的态度。这个态度，总结起来，又不外乎有三种：一种认为马克思的劳动价值论是完全正确的，现在之所以有这样那样的疑惑，都是源于对劳动价值论的认识不够深刻的缘故，所以应该加深对劳动价值论的认识；一种认为劳动价值论的确有不足和偏颇之处，应该被发展和革新，其内涵和外延都应该进行新的拓展；一种则认为劳动价值论已经过时，坚持劳动价值论会走回阶级分析的老路，不利于生产力发展，所以它应该被否定或是束之高阁。
劳动价值论是分析命题的理论武器。现在大家对命题的基本态度一致，却对分析命题的理论武器的态度出现差异，这只能说明对理论的整体把握和基本概念的理解出现了分歧。在实际争论过程中，争论的核心也的确不断地追本溯源，大家都感到不搞清楚一些基本的概念就无法再讨论下去。于是如“什么是价值”、“怎样的劳动创造价值”、“非劳动生产力是否创造价值”、“生产性劳动与非生产性劳动的区分”等问题又重新被提了出来，但是进一步的争论却没有结果。为什么会这样呢？我认为，这是把政治经济学与西方经济学基本范畴和理论出发点相混淆的缘故。把政治经济学的概念和手段直接用来分析西方经济学的命题，自然要出问题，反之亦然。二
劳动价值论虽然博大精深，但它的核心就是劳动创造价值的问题。这个“劳动”还有许多的规定，比如“抽象劳动”、“生产性劳动”等，这个“价值”也有自己的定义，它的经典表述就是“凝结在商品中的无差别的人类劳动”。我们就来看看实际争论中的一些情况。
首先是关于第三产业是否创造价值问题。
有的学者说：
在社会主义社会，马克思实际上不再把劳动分为生产劳动和非生产劳动。在他看来，由于社会主义公有制的存在，劳动是计划分配的……也就不存在生产劳动和非生产劳动。……过去我们没有注意到马克思这方面的论述。……而西方国家却从实际出发，不拘泥生产劳动和非生产劳动的区分，认为第三产业也创造国民生产总值……使第三产业得到空前发展，所占比重已超过70%。……为了跟上时代的发展，与国际惯例接轨，我国在改革开放初期也采纳了三次产业的分类，也承认第三产业创造国民生产总值。从这里可以看出，我们已经跳出了生产劳动和非生产劳动的区分，凡是对社会有效用的劳动。都视为生产劳动，都创造价值。[1]
这段论述的逻辑是：马克思认为（资本主义社会的）第三产业属于非生产劳动，不创造价值，但实际情况是第三产业的比重迅速扩大，所以第三产业也是生产劳动，也创造价值。首先，这个逻辑的因果之间没有必然联系。第三产业的比重大，并不一定意味着它就创造价值。在马克思严密的理论体系中，这只能说明第三产业的发展使第一、二产业的效率提高，创造了更多的价值，并且第三产业分割价值的比重增加了。其次，“国民生产总值”是西方经济学的概念，它从来都是以具体的货币来表达的，无法用“无差别的人类劳动”来衡量。第三产业创造了国民生产总值，并不能说明它创造了价值。最后，我们现在的社会主义社会与马克思所设想的也不一样，以之佐证，颇为牵强。这是想证明劳动价值论仍然正确的。再看另一种论述：
从今日展望，停留于原来的劳动价值论，已不能充分解释新的经济现象、市场现象与企业现象。在新经济条件下，传统的生产要素包括土地等自然资源和劳动资源以及资本和传统技术不再稀缺，稀缺的是技术创新与管理创新、经营创新及其载体或称人才。……仅从第三产业的不断成长并在国民经济中所占比重渐居首位看，所谓非生产劳动和服务劳动创不创造价值，多年来引起争论，确有其时代意义。否则，就劳动价值观，生之者寡，分之者众，主客易位，道理上说不通。[2]
这是想说明劳动价值论需要发展的。但是他的理由却很奇怪。难道某种东西“稀缺”了就会引起它的质变吗？技术不“稀缺”，就不创造价值，“稀缺”了，就创造价值了吗？“稀缺”是西方经济学的概念，它仍然无法与“无差别的人类劳动”直接相联。再看一个：
劳动价值论辩论之透析
我国学术界一致认为党政部门的劳动属于非生产性劳动，主要理由是党政部门属上层建筑领域的范畴，它们并不参与价值的创造。现在看来，这是忽视了社会主义国家为人民服务的性质及其经济职能，其实党政部门为此而付出的劳动，理应属于生产性劳动。这种劳动不仅创造价值，而且创造高倍数的价值。[3]
“为人民服务的性质”以及“经济职能”就可以证明一种劳动创造价值了吗？前一个证据明显与结论无关。“经济职能”也是西方经济学的概念，它指的是对经济运行发生作用。影响了经济为什么就是创造了价值，还“创造高倍数的价值”？论者没有交代。就笔者所知，在马克思那里，非生产性劳动也对经济产生影响，可是它不创造价值。
可以看出，上述说法的逻辑漏洞都出现在同时使用政治经济学和西方经济学的概念之时。并不是说不可以在两大理论体系间做沟通工作，只是做的时候要慎重，不能拿来就用，直接组接。否则，这样的理论探讨不仅不令人信服，而且没有意义。
其次，关于生产要素问题。如有的学者说：
我们要重新认识社会主义条件下价值的源泉。和传统的把其归结为人的抽象劳动，即与人的生物学意义上的体力和脑力支出不同，我根据我的价值定义认为：价值源泉一方面是人和自然界的结合，白手是不会起家的；另一方面是各种生产要素的结合。并且，各种生产要素在不断增加，它们之间的比重和作用在不断调整。最初由土地和劳动起主要作用，到资本、经营管理加入价值创造，再到二十世纪中期科学技术又加入，并且成为第一生产力。从而在新经济环境中我要提出生产要素价值论或财富论。我认为这是对马克思劳动价值论的发展。根据我对价值及源泉的重新认识，我进一步认为这些要素的作用不是平等的，在不断变化，从而我们又说新的意义上的劳动是价值主要源泉，这就是我的社会主义劳动价值论。[4]
论文劳动价值论辩论之透析来自
从生产要素的“比重和作用在不断调整”到“加入价值创造”的推理，也就是数量可以改变性质的推理。为什么比重大一点，它的性质就会变化呢？很简单，因为这“比重”和“性质”属于不同的理论范畴，正如作者把“价值论”混同于“财富论”一样。在两个理论中，生产要素的“性质”本来就不一样，这与“比重”的变化无关。我们看到，为了确立数量可以改变性质的推理，作者不得不抹杀历史，提出资本、经营管理、科学技术以前从未“加入”的说法。这是想要改革劳动价值论的。
再次，关于我国私营业主的剥削问题。
有的学者倾向于不存在剥削或是剥削很少。如下列文字：
生产资料或资产作为商品生产必不可少的物质条件，虽然不是同劳动相并列的价值源泉，但在商品价值的形成中也不能说毫无作用，至少它可以代替人的部分劳动，发挥着同它所代替的劳动相似的作用，因而它的使用也会带来一定的价值。所以，在现代条件下，所有者的投资所带来的回报，并不全是剥削，其中包含生产资料这种物的社会使用所带来的增值。……过去我国公有制经济内部的“投资饥渴症”、无数损失浪费等等，都同否认资产能够带来一定回报的观点有关。大量事实已经证明了这种观点的谬误。[5]
资本对商品价值的形成“有作用”就说明不全是剥削，这也是一连串看不懂的推理。首先，“有作用”为什么就是“带来一定的价值”？后文说的清楚：“带来的回报”--这就对了，不是“价值”，而是“收益”，那是西方经济学的概念。马克思早就澄清过，此与“价值”无关。其次，资本“代替人的部分劳动，发挥着同它所代替的劳动相似的作用”，因为劳动可以带来价值增值，“因而它的使用也会带来一定的价值。”依此推理，如果全部使用资本，没有劳动，价值创造照样进行。资本和劳动属于不同的生产要素，要是它们之间存在这么简单的替代关系，那就不是两个不同性质的要素了。倒是西方经济学中大量的理论假设是基于资本和劳动可以相互替代。最后，“大量事实已经证明了”的是资本参与生产中的重要性，并不是资本本身可以“带来一定回报”的“观点”。
有的学者认为存在剥削：
马克思关于资本主义企业管理二重性的理论，同样适合于对我国私营企业的分析。
随即作者在引用马克思的劳动价值论对我国的私营业主的劳动进行了分析之后，承认存在剥削，于是说：
马克思主义经典作家曾多次讲过：社会主义就是消灭剥削。……现阶段允许私营、外资等非公有制企业剥削的存在和发展，显然不是我们进行社会主义革命与建设的长远目标，但它却可以成为我们实现目标的手段。……在社会主义初级阶段，虽然也存在一定范围的剥削，但它并不像资本主义社会那样漫无边际，而且这种剥削还受社会主义国家的引导、监督、控制和调节。在整个社会主义初级阶段，由于公有制经济占统治地位和起主导作用的经济制度不会改变，在这种情况下存在的剥削，仅仅是一种经济现象，不能与资本主义社会的剥削制度同日而语。[6]
看起来作者十分正确，但细想却不知道他的目的何在。如果想说明这种剥削应该存在，那么那是我国的政策如此，不是劳动价值论证明如此。作者运用劳动价值论的结论只是承认了剥削的存在，所谓目的好，规模小，这些都不属于劳动价值论。整篇文章最后的结论是劳动价值论正确，剥削也应该存在。我可以接受这两个结论，但不能接受这两个结论之间有因果关系。没有因果关系，这样的研究又有什么意义？理论研究的目的应该是指导实践，现在变成了实践指导理论，生拉硬扯，结果只能是牵强附会。
劳动价值论辩论之透析
以上只是择其要者，篇幅虽少，但其代表的态度却具有普遍性。为什么出现这些现象？我认为这与理论界的躁动情绪有关。政治经济学遇到了挑战，的确需要应战，但也要首先弄清自己的角色与性质。政治经济学与西方主流经济学从来就是不同的社会角色，有不同的理论分工，更有不同的独立的理论框架和体系。政治经济学是规范经济学，西方主流经济学是实证经济学，前者探讨的是公平问题，是人性的解放，后者探讨的是效率问题，是财富的增加。两者各有作用。以政治经济学指导营销，恐难如意，以西方经济学争取人类的自由平等，也是无力。三
在马克思的劳动价值论里，生产性劳动创造价值而非生产性劳动不创造价值，非生产性劳动的报酬是从生产性劳动创造的国民收入中再分配而来的，即从生产性产业工人创造的价值中分割而来的。可是马克思并没有说非生产性劳动分割生产性劳动所创造的价值有什么不正当。从理论上说，即使分割的比重到了90%，也与它是否正当毫无关系。既然如此，大家为什么要急着给非生产性劳动正名？
这是因为大家都感觉到了“价值”这个概念所包含的社会价值判断，也就是说，创造的价值比分割来的价值似乎更优越。所有接受马克思主义的人都有这种意识，那是因为马克思的政治经济学里的确贯穿着这种意识。
换个角度来看。既然在理论上创造的价值与分割的价值同样正当，那区分它们还有什么意义？直接研究价值分割后的形态不是更简洁了当吗？马克思在年青的时候也曾试图像他人一样如此表述价值，但是他之所以后来发明了“劳动二重性”理论，又区分生产性劳动与非生产性劳动，都是为了导出剩余价值理论。没有劳动价值论就没有剩余价值论。在马克思看来，如果不从价值的本质而是从价值的现象开始研究，以价值的最终呈现状态为研究依据，就无法区分劳动与剥削。换句话说，剥削的部分将很容易与非生产性劳动所得混淆在一起。西方经济学就是这么做的。当时的经济学家们对这一点也很清楚。马克思曾转引一位资产阶级经济学家的话说：“关于劳动是财富的唯一源泉的学说，看来既是错误的，又是危险的，因为它不幸给一些人提供了把柄，他们可以断言一切财产都属于工人阶级，别人所得的部分仿佛都是从工人阶级那里抢来和骗来的。”[7]当然劳动价值论并没有断言劳动是财富的唯一源泉，也没有断言一切财产都属于工人阶级，但在这个理论中的确突出了生产性劳动的地位，从而特别反衬出了工人所受到的沉重剥削。
因此，劳动价值论是一种特别从社会公平价值角度进行判断的理论。与之相反西方主流经济学是特别从增加财富的角度进行判断的理论。现在学界很多人在争论的问题，是要用劳动价值论去谈增加财富问题。这也不是不能谈，只是不能移花接木地谈。在马克思那里，公平与财富的问题是他早在如《1844年经济学-哲学手稿》中就已经解决的问题了。在他看来，资本主义可以高效率地增加财富，但人不是机器，工人仍在怠工，因为他们的人性得不到实现，他们的主观能动性不会充分发挥。人类只有自由了，完全可以实现对象性的人性了，经济才能得到充分的发展，那时研究如何提高经济效率的经济学才会真正起作用。而要做到这一点，首先就要求公平和平等，要求劳动创造的价值与报酬相当。因此，界定剥削和剥削量非常重要，这就需要区分生产性劳动和非生产性劳动。
再进一步说，马克思所关注的对象比普通的经济学更高更远。他本来就是从哲学研究转入经济学研究的。他的哲学研究的是人性为什么受到压迫的问题，他的经济学也是为了揭示这个问题。他之所以要研究经济学，是因为他在研究哲学和政治的过程中发现，人性受到压迫的根源在于资本主义的经济制度。所以，马克思的劳动价值论要揭示的是在经济生活中存在的剥削和压迫的问题，剥削是经济问题，是生物性问题，压迫是政治问题，是人性问题。工人们被剥削走剩余价值，不仅仅是吃不上饭的问题，更重要的是人性压抑的问题，是做人像做动物的问题。所以相对于贫穷，马克思更重视的是异化--人于动物性。之所以要反对剥削，因为那是异化的根源，是人性的大敌。
我们都知道，经济的发展并不能解决人性解放问题。马克思的政治经济学的最终关注是人性的解放，而西方主流经济学的最终关注是经济的发展。所以政治经济学和西方经济学是两个不同导向的学问，即是不同社会价值判断的学问，不能直接互通。
政治经济学与西方经济学的确有冲突，基本理论相悖，但那是因为它们分别处在不同的研究领域里，对基本的社会价值判断不同造成的。他们的关系并不是同一个窝里的死对头。他们之间的争论，只能是一种基本价值判断的争论，如讨论财富增长重要还是公平重要，或者剥削的标准和意义等等，而不应是各自理论体系中的某个具体问题，更不应用一种体系的概念理论解释另一种体系的概念理论，或是干脆相互混杂，因为从它们各自的理论范式中去看，对方的理论都大谬不然。
西方经济学的蛋糕理论就是说把蛋糕做大是至关重要的事，财富增长是第一位的，在此基础上再去兼顾公平，而他们同时又认为效率（增长财富）与公平平等是永恒的矛盾，所以是否存在剥削不是他们要讨论的问题，只要财富增长就完事大吉。政治经济学则是首先把公平问题放在首位，研究生产中的人与人的关系是首要的，而经济增长以及如何增长则不是它要探讨的主要问题。因而不管我们是搞何种经济理论的研究，必须能沉进去也能浮上来，只有我们跳出了圈外，用更高的眼光看待学科的立足点和局限性，才会更深刻地发现它们各自的意义，珍视它们各自的价值。
劳动价值论辩论之透析
劳动价值论在当代是否还有用？当然。是否需要发展？当然。只是，讨论归讨论，发展归发展，但要沿着它本来的轨迹讨论和发展，不要僭越身份，否则只叫。劳动价值论既然指向的是剥削问题，研究的是公平标准，目标是人性的解放，那么在当代，在改革开放突飞猛进的今天，需要研究的事情还少吗？就像服务业是否创造价值的命题，实在没有什么意义，需要我们研究的倒是服务业所得到的价值是否合理，有多少合理。像私营企业是否存在剥削的问题也是早有定论的，需要我们研究的倒是剥削了多少的问题。而且，我们需要的是像马克思那样的量化的研究。至于剥削是不是对经济有利，也不是我们的课题，我们可以像马克思恩格斯那样说一声“起过非常革命的作用”，然后大声疾呼反对剥削。实际上，不仅是这些具体的研究十分必要，就是基本理论的推展也十分必要。但推展也要沿着原来的方向推展，研究在当代人性是如何受压迫的，为什么经济这么发达，人们仍然感到不自由？隐藏在那些丑恶和荒谬的社会政治现象背后的是什么样的经济根源？经济的不断增长为什么会带来新的异化现象？所以，我们要继承的是马克思在过去做过的工作。
社会需要各方面的理论，反对不平，关注人性是我们的任务。在我国，西方经济学可以用来指导经济，当然还需一边研究和创新，而政治经济学是我们用来把握整个国家方向的理论，因为对于整个国家来说，国民的幸福和未来的发展当然是比经济的增长更远大的任务。
注释：
[1]何伟《重新认识劳动价值论》，《经济学家》2002年第1期第12页。
[2]沈立人《劳动价值论的理念创新与政策整合》，《经济学家》2002年第2期第23页。
[3]何炼成《深化对劳动和劳动价值论的认识》，《经济学家》2001年第6期第47页。
[4]晏智杰的论述，张兴明《社会主义劳动价值论探索--访经济学院院长晏智杰教授》，《北京大学校报》2001年12月。
[5]董德刚《如何看待我国现阶段的剥削现象》，《前线》，2002年第2期第13页。
[6]陈永志《私营企业主管理劳动的性质特点分析》，《经济学家》2002年第2期第16页。
劳动经济管理范文第8篇
关键词：劳动力市场；本科毕业生；就业能力
中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）01-0219-02
根据麦可思的2013年中国大学生就业报告，2012届本科生毕业半年后就业率最高的学科门类是管理学，达到92.9%。然而，作为文理兼收的经济学专业，普通院校经济学毕业生的就业状况比较严峻。我国现阶段无论从经济管理类本科毕业生失业的数量还是结构分析，都存在事实上的就业难问题。产生此种情形的原因有很多，比如，大部分比较理想的职位对学历要求较高，或者是经济学虽然课程设置“广”，但存在专业技能不“专”的弊端。总体来说，最主要原因是大学人才培养模式与劳动力市场需求的不匹配，尤其是高校经济管理类人才培养质量与用人单位的要求存在一定差距。基于此，培养经济管理类本科毕业生的就业能力，提升毕业生就业优势已成为我国高校经济管理类本科人才培养中一个亟待解决的问题。
一、经济管理类本科毕业生就业能力的特征分析
目前，国内外学者关于就业能力的研究有着不同的观点。在20世纪初期，就业能力通常被认为是获得和保持工作的能力。然而，到20世纪末，就业能力却被大多数学者定义为实现就业的能力。本文中的就业能力是指个体在劳动力市场获得和保持工作，在工作中不断进步，实现潜能，以及应对工作变化的能力。经济管理类本科毕业生就业能力是指普通高校经济管理类本科毕业生通过在校知识的学习和综合素质的开发能顺利就业，实现就业理想，满足社会需求，并在经济管理相关领域保持工作机会、持续发展的职业能力。目前国企和外资企业所偏好的经济管理类本科毕业生的就业能力集中体现在：“道德力”、“思考力”、“学习力”、“执行力”、“决策力”、“组织力”和“创造力”，这些能力通常构成用人单位评判经济管理类人员就业能力的核心指标。
二、基于劳动力市场需求的经济管理类本科毕业生就业能力的设计
从劳动力市场来看，知识创新是用人单位特别是企业保持其持续发展的源动力。只有员工不断进行知识创新，企业才有可能实现知识创新，才能在行业中保持优势地位。员工的创新行为集中体现在善于学习、发现和创造新知识的就业能力。对于经济管理类本科毕业生而言，通常他们所从事的职位要求他们不仅具备单一的经济管理专业知识，而且应具备相对广博的知识，还要有整合、转化和更新知识的能力，即具有跨学科性，更好地满足用人单位的需要。调查数据显示，劳动力市场中一半以上的用人单位最看重经济管理类本科毕业生的知识广博度，其次才是专业知识，占42.5%。由此看来，用人单位更偏好复合型人才。因此，普通高校在提升经济管理类本科毕业生的就业能力方面，应注重培养他们将来在工作中具备良好的发现问题并解决问题的创新能力，使毕业生具备对知识进行横向联系和纵向拓展，将原有的或其他相关的知识有机融合，形成自身新的知识体系，能够将知识转化为创新技术和创新行为，并不断更新知识，使自己所在的企业保持持久的竞争力的能力。
三、加强经济管理类本科毕业生就业能力培养的对策
提升经济管理类本科毕业生就业能力需要学校、政府、用人单位和大学生的共同努力才能实现。因此，本文提出如下具体的对策与建议。
1.高校应深化教学改革，适应劳动力市场需求。根据调查显示，56%的用人单位认为当前大学教育中的课程设置不合理是大学生就业难问题的一个重要原因。高校应以劳动力市场需求为导向，按照劳动力市场需求的变化来调整高校的专业、课程设置和教学方式。普通高校经济管理类本科人才的培养可确立“劳动力市场需求导向”战略，将学生所学专业与劳动力市场人才需求的符合程度、学生所学课程与劳动力市场就业岗位的符合程度，作为经济管理专业课程设置的基本原则。实现高校经济管理类本科专业设置与劳动力市场的职业发展需求的高度关联，学生的就业能力与劳动力市场人才聘任标准的高度匹配，甚至每年对其毕业后的学生进行跟踪调查，了解学生的就业发展变化以及对自己的基本能力、职业能力的评估。此外，作为实践性较强的经济管理专业，应注重加强实践模拟训练，让学生具备较强的环境适应和社会应变能力、组织管理与决策分析能力等。
2.政府应优化配置，创造就业环境。解决本科毕业生就业问题，政府应该发挥其主导作用，介入大学毕业生的配置和安排活动中。通过借鉴国外成功的经验，宏观干预经济管理类本科生就业能力提升的建设，高度重视学生就业能力的开发和培养，把它作为高校专业评估的重要指标；优化配置各种资源、创造公平公正的就业环境，实施积极的就业政策，拓宽各类就业渠道，健全完善各类法规体系和就业制度，维护毕业生权益，为大学生就业提供便利。当前，各省市实施的大学生志愿者西部计划、大学生村官及大学生创业等一系列计划都是缓解就业压力、提升大学生就业能力的有效措施。此外，政府还应出台优惠政策，鼓励企事业单位积极配合学生社会实践。
3.用人单位应加强校企合作，提供实践平台。用人单位是本科毕业生的需求者，是学生毕业能否顺利走向工作岗位的就业能力高低的最终评价者。因此，用人单位也应积极参与提升大学生就业能力。用人单位可以根据阶段发展计划和实际需求，确定人才类型和工作胜任能力条件，参与课程计划的制定，帮助高校开发学生专业核心技能，使课程内容总体上与行业发展需求相吻合。此外，企业应积极配合高校经济管理类本科毕业生的实习需要，建立毕业生就业实习基地。
4.大学生应转变就业观念，加强自身建设。为提升自身就业能力，大学生应增强学习动力，刻苦钻研专业知识，自觉把学习作为一种生活方式；要大胆投入社会实践，最求卓越，提前适应社会，把自己培养为基础扎实、知识面较宽、能力强、素质高的经济管理类专门人才；在就业选择上，应保持良好的就业心态，多考虑个人发展空间和锻炼机会，正确处理理想与现实、自身才能与社会需要的关系。
参考文献：
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劳动经济管理范文第9篇
【关键词】新形势；企业经济管理；创新思路
一、前言
近些年来，一些企业经济发展落后，作者通过对多个企业发展情况的总结分析了解到，在新形势下，影响企业经济发展的主要原因出在企业的经济管理方面，缺乏对企业经济管理的创新，因此，在新形势下必须做好企业经济管理的创新，本文主要对新形势下的企业经济管理创新思路进行研究。
二、注重企业经济管理组织的创新，不断的对企业经济管理组织结构进行调整和创新
随着社会经济的不断发展，市场经济组织结构的不断变化，在这样一个新的发展形势下，企业的经济管理也应进行不断的创新和调整。注重企业的经济管理组织结构的调整和创新主要从以下几方面进行：
1.打破传统企业经济管理组织架构的束缚，要不断的向着柔性化的组织结构方向发展，将企业的组织结构变得更加灵活，而且，在企业运营的过程中，也可以通过组织结构的多样性来让企业更好的适应外面市场的发展，提高企业的竞争力 。
2.向着扁平化组织结构发展，一方面要打破传统组织结构的约束，不断的完善组织结构，并在这个基础上对组织结构进行更好的删减，将一些无用功的组织架构进行优化，实现企业经济管理信息反馈以及传达的迅速性，为企业在新形势下的经济管理创新思路，从而对企业的经济管理发展起到一定的作用。
3.充分应用先进的互联网技术、计算机技术等，在新形势下为企业的经济管理构建虚拟化组织结构，对企业经济管理中的信息数据、人力资源以及相关知识等进行统一的调整和创新，将现代化基础充分的体现出来，为企业的可持续发展营造一个良好的发展环节，不断为企业提高生产效益、员工的工作效率等，促进企业的快速发展。
三、对企业经济管理制度进行不断的创新，完善企业的经济管理体系
随着社会经济的不断发展，新形势下市场经济的不断转变，企业的经济发展也应有所创新，除了以上提到的对企业经济管理组织的创新之外，同时还要注重对企业经济管理制度的创新，不断的完善企业的经济管理体系。首先，要对现阶段企业经济管理体系进行分析，了解当今企业经济管理体系中存在的问题，并结合当今新形势的发展，为提高企业经济管理团体运行的高效性，需要对传统企业经济管理体系进行不断的创新，其次，相关部门要做好经济市场的分析，结合市场经济的实际发展情况，对企业经济管理体系进行不断的创新，为企业的长期发展打下夯实的基础。再次，要不断的完善企业经济管理体系的激励体系，对一些表现较好工作人员，不仅要给予精神上的鼓励，同时也要给予物质上的奖励，这样才能充分体现出企业经济管理激励体系的激励作用，对提高企业经济管理体系的效率打下夯实的基础。对于企业的发展来说，经济管理制度可以说是保证企业经济发展的基础，通过对企业经济管理制度的创新，完善企业经济管理体系，对促进企业的长期发展给予一定的帮助。
四、提升企业劳动者的工作效率，提高劳动者的综合素质
在社会经济快速发展之下，企业经济管理也应进行不断的改革和创新，但是，从实际中发现，除了企业经济管理体系需要进行创新之外，企业的劳动者综合素质还存在一定的问题，对企业的经济发展也会产生一定的影响，因此，在新形势下，企业的经济管理创新还应提升企业劳动者的综合素质。首先，要分析当今企业劳动者的工作状态，对于工作状态不良好的劳动人员，必须加强其培训，不断的提升企业劳动人员的工作状态，确保企业劳动人员的工作效率。其次，要重视企业员工文化水平的提升，由于一些劳动人员文化素质达不到新形势下企业发展的要求，对企业的经济发展造成极大的影响，对此主要采取定期培训的方式。另外，也可以采取一些激励措施来让劳动人员自主提升自身的文化素质，例如，开设企业劳动人员业绩排名、服务排名等，对排名靠前的要给予一定的资金奖励，这样才能激发员工工作的积极性，从而有效提升企业的经济发展效益。
五、总结
综上所述，在新形势下一些企业的经济管理在没有及时进行创新和改革的情况下，对企业的经济发展也会产生一定的影响，为了促进企业的长期发展，在市场经济不断发生转变的同时，应对企业的经济管理进行不断的创新和改革，同时还要注重企业员工的综合素质提高。通过本文对新形势下企业经济管理的创新思路研究，作者结合自身多年的工作经验，以及自身对企业经济管理的了解，主要从对企业经济管理组织结构进行调整和创新、对企业经济管理制度进行不断的创新、完善企业的经济管理体系、提升企业员工的工作效率、提高劳动者的综合素质等三方面进行分析，希望通过本文的分析，对企业经济管理的创新给予一定的帮助和新的思路。
参考文献：
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劳动经济管理范文第10篇
关键词：农村经济发展；农村经济管理；问题；对策
中图分类号： F320 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/ki.jlny.2016.14.026
我国是典型的农业大国，农村经济是国民经济的重要组成部分，是国民经济发展的命脉，做好农村经济发展工作有利于我国农业发展的大局。农村经济管理工作是农村经济工作的一个重要的组成部分，是保证农村经济健康发展的重要手段，我国一直很关注农村经济管理工作，并在国家的正确领导和广大农村经济工作者的共同努力之下，农村经济管理工作成绩喜人，取得了长足的进步。但受到多种不稳定因素的影响，农村经理管理工作在其开展的过程当中还是存在诸多问题，这些问题在一定程度上制约了农村经济的健康发展，如果得不到及时解决，会给我国农村经济发展带来更大的负担。笔者从实际情况出发，本文总结了当前我国农村经济发展应该注意的问题，探讨解决问题的对策和方法。
1制约农村经济管理工作发展的常见问题
1.1 “三资”登记台账管理有待进一步完善和发展
“三资”问题是关系到农村经济管理的大问题，但是受到多种因素和条件的影响，部分地区的资金、资产、资源的登记台账管理还有待以进一步发展和完善。在很多因素的影响下农村资金、资产、资源的统计方面具有很大的难度，记录不完善的现象普遍存在，这就导致各农户对本地经济资源没有全面和精准的了解，对于开展农村经济管理工作就不容易把握，不利于农村经济的健康发展。
1.2 农村经济管理工作团队业务能力和整体素质有待提高
农村经济管理工作涉及的内容多，基层工作条件有限，在实际开展工作的过程当中涉及到的问题更多，再加上多数工作在一线的农村经济管理工作者多数文化水平不高，同时加之老龄化问题严重，部分工作者工作积极性差等问题，都是影响农村经济管理工作健康发展的因素。
1.3 对农村富余劳动力转移工作重视不够
农村富余劳动力转移工作对于农村经济管理乃至农村经济发展工作也有一定的影响。随着人口的增加，各地农村富余劳动力较多，但各地对农村富余劳动力转移工作重视程度还有待提高，缺乏有组织的引导和转移，致使富余劳动力盲目转移，增收效果不明显，甚至出现上当受骗，误入歧途的现象。做好农村富余劳动力转移工作有利于农村经济发展，但是如果管理不当很容易成为制约农村经济发展的不良因素。
2 解决当前农村经济管理工作发展问题的对策分析
2.1 建立健全“三资”管理制度，保证农户根本利益
切实做好“三资”问题，是保证农村经济管理顺利进行，农村经济健康发展的重要因素，“三资”问题与农户切身利益息息相关。建立健全相关管理制度既有利于农村经济的发展，同时保障了农户的根本利益。要建立完善的村务公开制度，给农户了解农村经济工作人员工作动向和工作情况的机会，拉近村干部与农户之间的距离，满足农户的基本权利，给农户吃上“定心丸”。要建立民主监督制度与审计制度，通过民主监督和财政监督，使“三资”得到有效利用。建立完善的村镇招标制度，防止村干部独揽“三资”使用权利。
2.2 加大农村经济管理团队培训力度
要想做好农村经济管理工作，农村经济管理人才培养是关键，只有农村经济管理的人才得到保障，才能保证农村经济管理工作的顺利推进和工作质量。针对当前农村经济管理人才结构问题首先应该加大培训力度，通过培训不但可以提高管理人员业务水平，还有利于提高工作积极性。在培训的过程中还可以适当的安排一些活动，增强团队协作能力和共同进步的意识。
2.3 高度重视农村富余劳动力转移工作
各地各级要设立专门机构，加强培训引导，切实做好农村富余劳动力转移工作，培育新的经济增长点。要加强组织领导，建立劳务输出网络，健全乡村劳务输出机构，负责收集劳务输出信息并定期、组织好输出，避免富余劳动力盲目转移。同时，要着力加强劳动力市场建设，严厉打击非法职介机构，维护广大农村群众的合法权益；加强跟踪服务，掌握务工人员的思想、工作、生活情况及用工单位的意见和要求，稳定输出队伍，加强外出人员回乡创业引导，为农村经济发展增添活力。
3 结语
影响农村经济管理和农村经济发展的因素有很多，以上分别从“三资”台账管理、人才培养以及富余劳动力转移等方面总结了农村经济管理过程当中存在的主要问题，并给出了解决对策，希望我国农村经济管理工作得到进一步的发展，我国农村经济发展再上新台阶。
参考文献
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