劳动合同管理范文

劳动合同管理范文第1篇

2008年1月1日,为了进一步规范我国市场的用人体制,为保障劳动者的合法权益提供最根本的依据,《劳动合同法》开始正式实施。该法在原有《劳动法》的基础上对单位用人制度进行了更细致的规定,加强了对劳动者的保护力度,同时也增加了用人单位的用人成本,对单位的人力资源管理方式带来了极大的影响。面对如此情形,企业必须建立劳动合同的管理模式,在依法运行,依法办事的前提下,达到企业与员工之间的最大平衡。

一、劳动合同管理的重要性

劳动合同管理是企业管理中的重要组成部分。劳动合同是指劳动者与用人单位之间,确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的内涵有以下几方面:第一,劳动合同的签订。企业和职工之间建立劳动关系,必须签订劳动合同。劳动合同一经签订,就是一种法律文件,具有法律效力,就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据,双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款,否则必须承担相应的法律责任。第二,劳动合同的主体。劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者,必须达到法定的最低劳动年龄。同时,还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件,才可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业,也必须是依法设立的企业。第三,劳动合同的主要内容。劳动合同作为确立劳动关系的协议,其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。

二、劳动合同管理中存在的问题

(一)劳动合同管理主体缺位或离位。企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者,是劳动合同管理的主体。但在实际工作中,许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作,而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面,有些企业没有落实专人负责劳动合同管理工作,使得劳动合同管理主体处于缺位状态;另一方面,有些企业虽然安排了专人负责,但在实施过程中并未认真管理,使得劳动合同管理处于离位状态。

(二)劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视。一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求,及时与新参加工作的职工签订劳动合同;二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手续;三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更,符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续;四是部分企业和职工不认真履行劳动合同,有的企业不履行劳动合同约定的义务,甚至有意无意侵害职工的合法权益;少数职工无视劳动合同的约定,我行我素,擅自离职,损害企业利益等。

(三)完善的劳动合同管理体系尚未形成。劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面,也应该是一个严密而规范的系统,应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言,建立这样一个完备的劳动合同管理体系,还需一个较长的过程。

三、完善劳动合同管理的措施

(一)加强《劳动合同法》的宣传和学习,营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要利用各种宣传形式,加大对《劳动合同法》重要性的宣传教育力度,教育和引导广大职工特别是各级管理人员认清加强劳动合同管理的必要性和重要性,转变思想观念,增强法制意识。同时要加大对《劳动合同法》的学习力度。通过宣传和学习,营造促进企业完善劳动合同管理的良好氛围。

(二)把好一个关,抓好三个环节。把好一个关,即把好劳动合同审核关。对拟定的劳动合同进行审核,除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外,还应着重把好要约关、文字表述关、法定条款和约定条款关。抓好三个环节:一是拟定劳动合同环节。劳动合同文本和补充条款,既要符合本单位实际情况,又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况,明确、具体、完善且便于操作。二是合同期管理环节。区别有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种劳动合同,根据实际情况,有区别地签订三种期限不同的劳动合同,达到合理用人的管理目的。三是劳动合同终止和续订环节。劳动合同到期后,不能简单地办理续签合同手续,必须对劳动者进行考核,视考核情况做出决定。

(三)加强劳动合同管理工作的监督检查。企业劳动合同主管部门要定期对劳动合同管理情况进行检查,及时发现和研究解决劳动合同管理工作中出现的问题,提出改进和完善的对策和措施。同时,要取得工会的支持和配合,由工会组织职工对劳动合同管理情况进行民主监督,从而使企业和劳动者双方的合法权益在民主监督下得到共同维护。

(四)加强交流和培训。加强和完善企业劳动合同管理,是每一个企业和政府劳动行政部门面临的重要课题。这就需要企业之间或政府劳动行政部门与企业之间加强相互交流与信息沟通,及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验,取长补短,相互促进。在培训方面,企业应加强对职工和有关管理人员的培训,在《劳动合同法》的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习等方面加强对职工的培训。

四、结束语

劳动合同管理范文第2篇

关键词：企业; 劳动合同; 管理; 措施

中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0250-01

国家为了保护劳动者的合法权益, 调整劳动关系, 建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度, 促进经济发展和社会进步,于1995年1月1日起开始实施《中华人民共和国劳动法》。各企业与职工签订了不同期限的劳动合同, 实行全员劳动合同制。如何建立和完善科学的企业劳动合同管理机制, 使劳动合同的管理落到实处, 让签订的劳动合同起到真正的作用, 是各企业的一项重要工作, 它有利于劳动合同制度的正常运行, 可有效发挥劳动合同制度的激励机制作用, 从而达到调动职工积极性, 促进企业深化改革, 提高企业经济效益的目的。

1 劳动合同管理的意义

劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的概念有以下几方面：企业和职工之间建立劳动关系, 必须签订劳动合同。劳动合同一经签订, 就是一种法律文件, 具有法律效力, 就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据, 双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款, 否则必须承担相应的法律责任。

2 重视劳动合同的终止和续签

管理在劳动合同到期后, 用人单位, 特别是国有单位, 不能简单将劳动合同的续签工作只视为一项手续来履行, 而是应该对职工进行认真考核, 视考核情况再定续签与否。劳动合同续签就职工本人而言, 是一个自我反思、自我总结、自由抉择的机会。如我单位一职工在2005年合同到期后, 他经过认真考虑, 认为自己已经不适合从事本单位的设计工作, 更适合从事项目管理工作。决定不再续签劳动合同, 去从事自己喜欢的项目管理工作; 对其他职工而言, 有一个监督、评议的机会; 对用人单位而言, 有一个对所需人才进行重新选择的机会。因此, 对平时表现差、出勤不出力、不能胜任工作的职工,应予以终止劳动关系, 不能因某些原因予以续签。特别是实际用人的部门, 不应在提出与职工续签合同后, 又以各种理由将该职工推向单位人事部门, 让其待岗, 这样做老好人的事, 在国有企业并不少见, 或许他们并不知道, 这样做将会给单位造成诸多隐患,且影响其他职工的工作积极性。

3 单位用工必须实行规范化管理

严禁单位下属各部门私自聘用未办理用工手续的人员, 企业用工制度应规范化, 以避免形成无书面的劳动合同, 但形成事实劳动关系而对企业造成的损失。有的部门认为聘用临时工, 一方面是好用, 另外, 还可以避免缴纳社会保险费及录用手续, 双方就工资问题谈妥后, 则万事大吉, 非常简单! 在实践当中, 事实并非如此。由于很多用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同, 给双方的劳动关系界定带来了很多麻烦。一旦发生纠纷, 单位往往是得不偿失, 要投入很多不必要的精力来处理这些事情。

4 完善企业劳动合同管理的措施

企业劳动合同的管理, 是企业管理的一项非常重要的工作。因此, 企业应高度重视, 加强领导, 切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作, 具体措施如下:

4.1 加强劳动合同管理的宣传

加强劳动法律、法规和劳动合同管理重要性的宣传和教育, 营造一个促进劳动合同管理的良好氛围。要教育和引导广大职工特别是各级管理人员, 认清加强劳动合同管理的必要性和重要性, 转变思想观念, 增强法制意识, 使各级管理人员改变计划经济体制下形成的用工管理方式, 使广大职工增强依据劳动合同来维护自身合法权益的自觉性。

4.2 把好一关, 抓好三环节

把好一个关, 就是要把好劳动合同审核关。即对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。

抓好三个环节:①拟定劳动合同环节。劳动合同文本和其补充条款, 既要符合本单位实际情况, 又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况。合同要明确、具体、完善, 且便于操作;②合同期管理环节。应着重把握好有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限这3种劳动合同期限的区别。根据劳动者情况的不同和企业职工队伍结构及其对职工需求情况的不同, 有区别地签订期限不同的劳动合同, 既能增强职工的紧迫感和竞争意识, 调动职工积极性, 又能使企业得以保留需要的骨干, 提高和改善职工队伍素质;③劳动合同终止和续签环节。劳动合同到期后, 不能简单地办理续签合同手续, 必须对劳动者进行考核, 视考核情况再做决定。

4.3 加强劳动合同管理的监督检查

企业劳动合同主管部门, 要定期对劳动合同管理情况进行检查, 及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题, 提出改进和完善的对策和措施。

4.4 专人负责落实责任

企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作, 并且要落实责任, 建立责任制和责任追究制度。

4.5 加强培训和交流

企业之间或政府劳动行政部门与企业之间, 应加强相互交流与信息沟通, 及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验, 取长补短, 相互促进。在培训方面, 企业应加强对职工的培训和有关管理人员的培训, 使他们能适应当前劳动合同管理的需要。

5 2008年新的劳动合同法将正式实施

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对广大的人力资源从业者而言，它才刚刚开始。企业劳动合同的管理同任何一项管理工作一样, 是一项指挥、监督、协调和控制的活动。其目的在于通过管理, 进一步完善劳动合同制度, 保障企业的劳动关系朝着和谐、稳定的方向发展, 为企业的发展和社会的稳定, 创造一个安宁、祥和的社会。

参考文献

［1］梁伟军.浅论非公企业和谐劳动关系的构建［J］. 上海企业,2006，（8）.

劳动合同管理范文第3篇

关键词：劳动合同管理 工具 节点

一、劳动合同管理的三架马车

1.劳动合同

劳动合同也称“劳动契约”，《劳动法》第16条规定，劳动合同是指“用人单位与劳动者确定劳动关系，明确双方权利义务的协议”。劳动合同功能的发挥取决于劳动合同文本设计的质量，在设计劳动合同文本时需要注意：

（1）完整性。完整性是指劳动合同条款必须齐备。《劳动合同法》第十七条对劳动合同条款的内容作出了明确的规定，这其中包括必备条款和补充条款两部分。在设计劳动合同条款时必备条款绝对不能遗漏，如果遗漏了，其他合同条款设计得再完美整个合同设计也是失败的。

（2）合法性。是指劳动合同的条款不得违反强制性规定，否则便为无效的约定，不发生法律效力。比如劳动条件相关内容。

（3）预见性。是指对实践中容易发生争议的问题预先考虑周全。比如，加班费一直是劳动争议案件的审理焦点。在劳动争议案件中，讨要加班费的占了85%。因此，在设计合同条款时有必要对加班费特别是加班费的计算基数做出明确的约定。

（4）社会性。用人单位在设计劳动合同条款时要兼顾双方的利益，在利害关系上大体平衡。劳动关系的稳定与否关系到整个社会的和谐和发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系既是《劳动合同法》的立法目的，也是企业社会责任的体现。

2.规章制度

劳动规章制度也称为内部劳动法规，有的国家和地区称之为雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位依法制定并在本单位实施的、组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。

根据麦克尼尔的观点，劳动合同只是起到劳动关系的“触发作用”，契约是一个过程，契约内容不可能全部包含于当初的合意中，约定不能成为契约约束力的一元根据。企业规章制度正是发挥契约约束力的另一重大根据。比如劳动合同中的工资、劳动条件等内容往往是通过用人单位的工资制度和其他制度加以确定，而不是完全反映在劳动合同中。

用人单位规章制度要充分发挥劳动合同管理方面的作用，首先，必须合法。一是制定主体合法。制定主体只能是用人单位的最高首脑机关，而不是一个职能部门、分厂、车间。二是内容必须依法制定。如果规章制度内容违法不仅不能约束职工，相反劳动者可以通知用人单位解除劳动合同，要求赔偿，索要经济补偿金。三是制定程序必须符合民主程序，必须经过职工代表大会或其他民主程序通过。四是规章制度必须公示，要明确告知劳动者。其次，要契合实际，操作性强。企业在制定规章制度时最好能做到与《劳动合同法》的一些重要概念保持一致，比如，修改后的劳动合同法规定，劳务派遣只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。以往企业在规章制度上对工作岗位并没有进行这样的分类，而大多国有企业不同程度地存在劳务派遣人员，在《劳动合同法》修正后，企业就完全有必要对辅、替代性的工作岗位进行界定，以免因在非辅、非替代性工作岗位上使用劳务派遣人员给企业带来风险。

3.信息系统

信息系统具有快速的数据传送、准确的分析统计和全面的事务跟踪功能，在劳动合同管理上利用信息系统可以发挥以下几个方面的作用：一是架设起总部与各层级子公司之间沟通的信息公路；二是极大提高办公效率；三是经营管理发展的需要，信息系统能够为经营活动提供准确的数据、科学的分析统计，而这些数据、分析统计是科学决策的依据；四是实现劳动合同管理的现代化、规范化。

二、劳动合同管理的三个节点

1.新进员工劳动合同签订

劳动合同一旦订立，通常意味着用人单位和劳动者之间形成了劳动关系，双方均要受到劳动法律及劳动合同的约束。从劳动合同管理角度而言，在此阶段主要是做好三个方面的审查及履行告知义务，以防范用工法律风险。一是审查劳动者学历、资格及工作经历；二是审查劳动者与其他用人单位的关系是否处理妥当，主要审查劳动者与原单位的劳动关系是否解除或终止、劳动合同服务期、竞业限制期是否界满；三是审查劳动者的身体健康证明。

履行告知义务实质是确保劳动者的知情权。由于劳动者和用人单位之间存在着信息不对称的情况，劳动者不了解用人单位的工作内容、工作条件、职业危害和安全生产状况等情形，则不利于劳动者身体健康，谋求个人发展等权利的保护。用人单位履行告知的方式是让劳动者签署用人单位事先设计好的《告知书》。

2.劳动合同变更

劳动合同变更是指在劳动合同依法成立后，尚未履行或尚未履行完毕之前，因订立劳动合同的主客观条件发生了变化，双方当事人依照法律规定的条件与程序，对原合同中的某些条款达成修改及补充的协议的法律行为。劳动合同的变更是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。

导致劳动合同变更的原因是多方面的。实践中劳动合同变更较常见的是用人单位因人力资源调配导致的岗位调整。基于《劳动合同法》第35条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，许多企业认为变更劳动合同只有双方协商一致这一条途径，这一认识是片面的。根据我国有关劳动法律、法规的规定和劳动合同的具体司法实践，企业需要调整岗位时，其实有三条途径：一是当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款作出变更；二是企业规章制度在对“劳动者不能胜任工作”作出了具体规定的情况下，企业可以职工不胜任工作，单方面调整岗位；三是在岗位调整没有改变劳动者订立劳动合同目的的情况下，企业可以单方面调整岗位。

3.劳动合同的即时解除

用人单位即时解除劳动合同是指在劳动者存在一定过失的情况下，用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同的行为。用人单位行使这项权利，事先不必得到劳动者的同意，被辞退的劳动者不享有经济补偿金。这是一种严厉的解雇行为，同时也是易引发纠纷的行为。企业在行使该解除权时要注意：

（1）证据扎实。用人单位必须有证据予以佐证，用证据说话。比如，职工旷工达到一定的天数，企业以严重违反用人单位的规章制度欲解除其劳动合同时，必须收集旷工职工所在班组或部门的考勤记录，考勤员的笔录等证据材料，而不能仅凭职工所在单位的书面报告草率作出解除劳动合同的决定。

（2）程序到位。包括两方面的内容，其一，解除前将解除劳动者的理由书面通知本单位工会，征求工会意见；其二，解除后即时将解除劳动合同证明书送达劳动者。

（3）不留尾巴。劳动合同解除并不意味着权利义务终止，对企业而言还有一系列的后合同义务及工作，包括为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，结清工资、预缴的社保、工作交接等。对此，企业可以通过设计一些交接表、离职须知、劳动合同解除协议等加以明确。

劳动合同管理作为企业法律风险防控与管理的重要组成部份，内容非常丰富，不仅限于本文所介绍的三种工具及三个节点，还包括印章管理、台账管理、档案管理等多方面的内容。但是抓好了这三种工具及三个节点，相当于抓住了劳动合同管理的“牛鼻子”，对劳动合同的管理将起到事半功倍的作用。

参考文献

[1]郑尚元.劳动法与社会保障法前沿问题[C].北京：清华大学出版社，2011：24-28

[2]姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社，2006：80-84

[3]黎建飞.中华人民共和国劳动法最新完全释义[M].北京：中国人民大学出版社，2008：18-20

[4]陈丽洁，叶小忠.企业合同管理操作实务[M].北京：法律出版社，2010：66-70

[5]奚晓明.劳动争议司法解释（三）的理解与适用[M].北京：人民法院出版社，2010：119-124

劳动合同管理范文第4篇

关键词：劳动合同：加强；管理

一、建立合法平等的劳动合同管理制度

如何建立合法平等的劳动合同管理制度?如何让劳动合同起到对劳动合同双方都有利的作用?这是企业首先应该考虑的，也是企业认真要做的一项重要工作。劳动合同的内容应该是平等的，不应该是权利义务不对等的。只要内容是合法平等的，权利义务规定的明明确确，双方的劳动纠纷才能最小化、最少化、最容易解决。比如。劳动合同管理制度中规定了上班时间、下班时间，并制定了相应了处罚制度。那么，员工就知道该几点上下班，知道如果自己上班迟到或未下班就先走的话，那就会受到处罚。这样企业劳动合同管理制度就起到了震慑作用。使员工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，从而自觉控制自己违反制度行为的发生。用人单位制定的制度，要将双方的权利义务规定的清清楚楚，要将内容再具体、再细化，这样就能大幅度降低劳动争议的出现，进而使企业有一个良好的生产秩序和管理秩序。用人单位和员工永远是矛盾的双方，只有制定详尽完备的制度，并划定出界线来，用书面形式存在下来。这样才能最大限度地既维护用人单位的合法权益，又能保障员工的利益不受到伤害。可以说制度的意义始终贯穿于企业生产经营的开始到结束。作为劳动合同一方的用人单位在与劳动者订立合同时或制定规章制度时。一定要把架子放下来。不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛气凌人的样子，要与应聘者平等协商、耐心沟通。在制订规章制度时，要宽松一些，不要动不动就扣钱，动不动就处分、动不动就开除人。要多一些关心和关怀，比如，上班迟到要罚款的制度无可非议。但如果员工生病了。如果员工的家人得了急病了，如果堵车了等等而来迟了，你非要扣钱，非要处分，这就不合情理。这势必引起员工的不满和抵触情绪。这对双方都是不利的。如果是员工起迟了，那受到处罚是应该的。所以说制度是人制定的。是死的，人是活的。制度是给那些不遵守制度的人定的。偶而因为特殊原因而违反的，他的本意不是故意与制度作对，而是因为不可预见的原因或天灾人祸而造成的。故对这类人应区别对待，不要生搬硬套制度的条条框框来约束这些人。

企业应依据劳动法律法规。结合本单位实际。建立健全劳动合同管理的规章制度，应与本单位工会或职工代表或全体职工平等协商确定，并经董事会审议通过，予以公示或告知劳动者。同时报人力资源部门备案。因此，单位领导，特别是主要领导首先要高度重视。切实制定好劳动合同管理制度，完善劳动合同管理的工作。第一，要在领导中加强法律的宣传，尤其是劳动法律法规的学习。第二。要成立专门的劳动合同管理机构和设立专职或兼职的劳动合同管理人员。第三，要经常加强劳动合同管理人员的学习、培训和深造。提高理论水平和业务素质。第四，要建立责任制和责任追究制。第五，用人单位应与政府的劳动部门及其他用人地位加强信息沟通，及时了解国家新的关于劳动方面的法律、法规、规章制度。吸取别的单位的成功的劳动合同管理方面的经验，取长补短。用人单位不仅要抓好劳动合同的静态管理。更要抓好劳动合同的动态管理。

二、劳动合同的订立

劳动合同管理范文第5篇

第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章劳动合同的履行和变更第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章劳动合同的解除和终止第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第五章特别规定第一节集体合同第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提讼。第二节劳务派遣第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。第三节非全日制用工第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章监督检查第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第七章法律责任第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第九十八条本法自20**年1月1日起施行。

劳动合同管理范文第6篇

关键词：企业劳动合同管理；劳动关系；营造

在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。

一、我国企业劳动合同管理中常见的问题

（一）签订率低

在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。

（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬

企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。

（三）企业不依法履行劳务合同

在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。

二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施

（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传

《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。

（二）加强企业管理层对劳动关系的认知

作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。

（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度

相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。

结束语：

综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。

参考文献

[1]段景田,王厚本,刘焕贵,等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理,2016(s1):22-24.

[2]付晓奇,彭瑜.浅论供电企业劳动合同创新管理[J].江西电力,2016,40(05):21-22.

[3]李黎.无固定期限劳动合同对人力资源管理的影响[J].经济管理:文摘版,2016(7):00238-00238.

劳动合同管理范文第7篇

按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过两年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。为规范订立和履行劳动合同的行为，促进劳动合同制度顺利实施，有效发挥新型劳动用人机制的作用，巩固和完善劳动合同制度，现就有关事项通知如下：

一、高度重视，加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

二、进一步完！善劳动合同内容。用人单位要自行检查已签订的劳动合同书，对其中内容不符合《劳动法》及有关规定的条款应当进行修改，必备条款不全的应当尽快补充；条款过于原则的，可与职工协商一致签订补充协议，也可将有关具体内容直接补充到劳动合同书中。通过以上措施，使劳动合同书比较全面细致地规定双方的权利和义务，使劳动合同易于履行。

三、建立和运用实用有效的管理手段，促进劳动合同的履行。用人单位应当建立劳动合同台帐，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理。有条件的用人单位，应当逐步实现管理手段现代化。

四、加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成。

五、强化劳动合同制度运行的日常管理工作。用人单位制定的实施方案应当经过职工代表大会或职工大会讨论通过，实施方案应当就劳动合同签订、履行和解除各个环节进行具体规定，作为劳动合同运行的依据。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理。对劳动者履行劳动合同情况主要是其个人工资、休假、保险福利、加班及奖惩等有关资料要有记录。劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

六、落实劳动合同管理工作的责任制。用人单位要指定专职或兼职人员，负责本单位劳动合同的日常管理工作。通过培训，使劳动合同管理人员熟悉和掌握有关法律法规，做到依法管理，提高劳动合同管理水平。

七、加强劳动合同管理的监督工作。工会和职代会要积极参与本单位劳动合同制度的建立和管理工作，监督本单位劳动合同履行情况。对劳动合同履行过程中存在的问题和不足，提出意见和建议。劳动争议调解委员会也要做好本单位劳动争议调解工作，减少劳动争议的发生，保持劳动合同的平稳履行。

八、加强行业指导，规范劳动合同管理。各行业主管部门可以根据行业特点，结合企业“三改一加强”、减人增效的要求，制定行业劳动标准，指导所属用人单位大力加强实行劳动合同制度的基础管理工作，对本单位岗位进行测评和分类，按照精干、效能和科学合理的原则实行定员定额管理，合理确定劳动组织，制定岗位规范和考评标准，明确职工岗位责任，为劳动合同的顺利履行打下基础。

劳动合同管理范文第8篇

按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过两年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。为规范订立和履行劳动合同的行为，促进劳动合同制度顺利实施，有效发挥新型劳动用人机制的作用，巩固和完善劳动合同制度，现就有关事项通知如下：

一、高度重视，加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

二、进一步完善劳动合同内容。用人单位要自行检查已签订的劳动合同书，对其中内容不符合《劳动法》及有关规定的条款应当进行修改，必备条款不全的应当尽快补充；条款过于原则的，可与职工协商一致签订补充协议，也可将有关具体内容直接补充到劳动合同书中。通过以上措施，使劳动合同书比较全面细致地规定双方的权利和义务，使劳动合同易于履行。

三、建立和运用实用有效的管理手段，促进劳动合同的履行。用人单位应当建立劳动合同台帐，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理。有条件的用人单位，应当逐步实现管理手段现代化。

四、加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成。

五、强化劳动合同制度运行的日常管理工作。用人单位制定的实施方案应当经过职工代表大会或职工大会讨论通过，实施方案应当就劳动合同签订、履行和解除各个环节进行具体规定，作为劳动合同运行的依据。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理。对劳动者履行劳动合同情况主要是其个人工资、休假、保险福利、加班及奖惩等有关资料要有记录。劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

六、落实劳动合同管理工作的责任制。用人单位要指定专职或兼职人员，负责本单位劳动合同的日常管理工作。通过培训，使劳动合同管理人员熟悉和掌握有关法律法规，做到依法管理，提高劳动合同管理水平。

七、加强劳动合同管理的监督工作。工会和职代会要积极参与本单位劳动合同制度的建立和管理工作，监督本单位劳动合同履行情况。对劳动合同履行过程中存在的问题和不足，提出意见和建议。劳动争议调解委员会也要做好本单位劳动争议调解工作，减少劳动争议的发生，保持劳动合同的平稳履行。

八、加强行业指导，规范劳动合同管理。各行业主管部门可以根据行业特点，结合企业“三改一加强”、减人增效的要求，制定行业劳动标准，指导所属用人单位大力加强实行劳动合同制度的基础管理工作，对本单位岗位进行测评和分类，按照精干、效能和科学合理的原则实行定员定额管理，合理确定劳动组织，制定岗位规范和考评标准，明确职工岗位责任，为劳动合同的顺利履行打下基础。

劳动合同管理范文第9篇

关键词：施工企业；劳动合同管理；劳动合同管理制度

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）08-0071-02

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。2008年1月1日，我国《劳动合同法》正式实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。施工企业劳动人事制度的改革和全员合同制的推行，为职工和企业的“双向选择”从制度上提供了保证，但在新旧用工制度交替时期，管理者与被管理者站在不同的立场上，思想观念和认识程度上存在差距，客观环境与新制度之间衔接还有一定距离，如在固定用工制向合同制转换过程中，有少数人才想借机“跳槽”，有的企业则想将个别表现不佳的人员“合同”掉。因此，在推行合同制的情况下，如何稳定骨干队伍，留住人才，是我们面临的一个新课题。

一、劳动合同管理中存在的问题

（一）劳动合同管理主体缺位或离位

施工企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者，是劳动合同管理的主体。但在实际工作中，许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作，而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面，有些施工企业没有落实专人负责劳动合同管理工作，使得劳动合同管理主体处于缺位状态；另一方面，有些企业虽然安排了专人负责，但在实施过程中并未认真管理，使得劳动合同管理处于离位状态。

（二）劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视

一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求，及时与新参加工作的职工签订劳动合同；二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手续；三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续；四是部分施工企业和职工不认真履行劳动合同，有的企业不履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益；少数职工无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职，损害企业利益等。

（三）完善的劳动合同管理体系尚未形成

劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面，也应该是一个严密而规范的系统，应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言，建立这样一个完备的劳动合同管理体系，还需一个较长的过程。

上述劳动合同管理问题的存在，其原因是多方面的，归纳起来主要有以下几点：一是对劳动合同管理不重视，法律意识不强；二是劳动合同管理的法规政策尚不健全；三是一些施工企业仍然沿袭着计划经济体制下的用工管理模式，习惯于行政命令、行政干预，不善于运用法律手段管理；四是施工企业加强劳动合同管理的内在动力和外部压力不足；五是部分施工企业落实劳动合同管理工作确有一些困难。

二、加强企业劳动合同管理的思路

加强企业劳动合同管理，涉及企业外部和内部两个环境的四个方面的工作。从企业外部环境来讲有三个方面：第一，国家需制定相应的法律，2007 年6 月出台的《劳动合同法》正是顺应了这方面的需求；第二，须有与国家法律相配套的行政法规；第三，各地劳动行政部门制定的规章和办法及其对企业劳动合同管理工作给予的指导。就企业内部环境来说，即第四方面，企业自身结合本企业实际情况制定的内部管理规章和办法。

良好的外部环境是加强企业劳动合同管理的必备条件。《劳动合同法》的实施提供了系统的法律依据，提高了劳动合同管理的法律层次和效力。与此同时地方劳动行政部门应结合实际，进一步充实、完善本地区关于加强劳动合同管理的规章、制度和办法，明确劳动合同管理的具体内容和程序，增强可操作性，以便于企业贯彻执行。

就施工企业来讲，应把工作重点和着眼点放在企业内部环境的治理和改善上。同时，完善劳动合同管理体系建设，逐步建立起科学的劳动合同管理机制。从劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止等经常性工作出发，相应建立一套制度体系诸如劳动合同签订审核制度、劳动合同履行情况检查制度、解除或终止预通知制度、劳动合同情况定期统计制度、劳动合同档案制度等。根据劳动合同管理体系不健全、不完善的情况，可以自上而下地建立纵向、横向、总体、个体的管理网络，实行统一管理与分层负责、直接管理与间接管理相结合的管理体制，形成集团公司、二级单位、职工所在部门的三级管理组织体系。针对劳动合同管理基础工作薄弱的问题，从建立和完善劳动合同管理台账入手，相应建立健全劳动合同签订、续订、变更、解除、终止以及协商议定等一整套完备的劳动合同管理手续业务流程体系，将劳动合同管理的各环节落到实处。通过劳动合同管理体系的建设，建立起科学的劳动合同管理运行机制，从而使新型劳动用工制度发挥其应有的效能。

三、关于改进公司劳动合同管理工作的对策

（一）开展劳动关系清查，摸清实际情况及存在的主要问题

建筑施工企业人员构成比较复杂。企业部分职工的劳动合同应该续签或终止而未履行续签或终止手续、不辞而别、擅自离岗、长期离岗等不规范劳动关系形态依然存在；长期或非因工负伤职工未及时进行劳动能鉴定或1995年以前部分因工致残（含职业病）职工未进行劳动能力鉴定，也无法依据鉴定结果规范其劳动关系；在社会保障体系未完善的情况下，离退休职工暂时无法移交社区（社会）管理等问题长期悬而未决，极大地干扰了公司正常的人事管理。因此，公司应组织人员对这些情况进行一次较彻底的调查，摸清人员情况，妥善处理各类人员劳动关系，为保持企业稳定打下基础。

（二）结合实际，建立健全与之相配套的规章制度

建筑施工企业一定要依照国家法律法规建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。这些规章制度应该包括企业的工资分配制度、企业的劳动纪律、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及员工的奖惩办法，还包括劳动合同实施的方案等。根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，应制定公司劳动合同管理办法，重点清查、处理在册不在岗、挂名、挂靠、擅自离岗、变相停薪留职等人员。为避免在劳动合同关系处理中出现劳动纠纷，还应制定适合本公司实际并便于操作的终止劳动合同管理办法及必须遵循的原则。

（三）进一步完善劳动合同内容

劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动合同法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化、具体化，同时要有一定的灵活性，比如在工种约定上，如果公司招收的是技术安装工人，在岗位设置上注明安装工的同时，应增加“用人单位可根据企业经营情况的变化，适时调整同档次岗位”的约定。对于双方可协商约定的条款，在签订时也应注意不能违反法律法规。

（四）建立劳动合同台账，强化劳动合同的日常管理工作

公司应当不断完善劳动合同台账，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理，对劳动者履行劳动合同情况要有详细的记录，并利用现代先进的信息应用技术，建立公司电子档案查询室，进一步增加公司人事管理的透明度。

（五）完善解除或终止劳动合同的有关手续

在办理劳动用工的操作上，应注意程序上的法律规定。比如《劳动合同法》对适时解除劳动合同和提前30日通知解除劳动合同规定了不同的情形，在具体操作上应注意条件的约定，对法律规定该支付经济补偿金的就应支付。在解除或终止劳动合同的同时，应注意法律条款的运用。

（六）注重用工资料的保全

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对用人单位因订立、变更、除名、辞退、解除劳动合同、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、工作医疗等发生的劳动争议，要求用人单位必须负举证责任。因此，为维护公司的权益，公司对这些企业行为的作出所生成的资料应注意保全，而且至少保全5年以上或长期保存。

参考文献

[1]张咏刚．进一步探索完善劳动合同制度[J]．人民论坛，2005，（12）．

[2]关于劳动合同的解除与终止[J]．中国劳动，2006，（5）．

劳动合同管理范文第10篇

关键词：新时期；劳动合同；管理；策略

一、前言

随着市场经济体制的不断完善，劳动市场正向着市场化的方向推进，加上劳动法的出台，劳动合同管理逐步完善，这也对企业劳动合同的管理提出了更多的要求。在这样的背景下，对于企业来说，要尽快把劳动合同管理作为切入点解决外部环境变化带来的冲击，从而更好地保证企业的持续健康发展。

二、劳动合同管理概述

劳动合同是企业与劳动者建立的劳动关系书面证明，劳动合同一签订就具有了法律效力。劳动合同管理就是企业按照劳动合同中的相关规定，依照平等、自愿的原则和劳动者签订劳动合同，并且对劳动合同及时的变更、续签和终止等管理的过程，劳动合同的管理包含合同的制定、续订、变更和续订等基本内容。有效地减轻企业的用工风险和提升企业人力资源管理水平是劳动合同管理对企业重要的两个方面。

三、劳动合同管理中的问题

当前，我国企业劳动合同管理跟不上企业发展的需要，企业劳动合同的管理呈现出很多问题，这些问题的存在在很大程度上影响了企业管理水平的提高。

（一）不重视劳动合同的管理

我国企业长期以来，对劳动合同管理的作用没有足够的重视，随着企业的逐渐规范和劳动者对维权意识的觉醒，企业和劳动者间的劳动分歧不断增加，比如一些企业和劳动者建立了劳动关系，但是不和劳动者签订劳动合同，还有的劳动合同过期但是没有延续签订等等，这些问题由于企业对劳动关系的疏忽给企业带来许多的劳动争议，这也给不注重劳动合同管理的企业敲响了警钟。

（二）劳动合同管理体系不健全

企业劳动合同的管理是一个系统性的工作，我国大多数企业对劳动合同的管理不规范、不健全，这种不规范、不健全主要体现在组织和制度两个方面。通过对企业的调查，发现大部分企业对劳动合同不重视，没有设立专门的机构对劳动合同进行管理，也没有设立专门的岗位对劳动合同进行管理，企业这样做导致对劳动合同管理的不规范、职责不清，劳动合同的管理在各个部门出现相互推脱的事情常常发生。在制度上，一些企业没有专门对劳动合同管理制定完善的制度，这导致了企业对劳动合同在管理上处于无序的状态。

（三）企业相关人员的专业能力不强

企业对劳动合同管理的专业性人员的缺乏，这是很多企业存在的一个问题，有的企业管理者认为劳动合同管理不是技术很高的工作，所以，企业在人员的招聘和对人员的配置方面没有考虑岗位的要求，这是导致大部分企业缺乏专业性人才的主要问题。很多的企业劳动合同管理人员往往没有劳动合同管理专业知识，导致了企业劳动合同的管理处于粗放的管理阶段，劳动合同管理的作用非常小。

四、加强企业劳动合同的对策

劳动合同的管理对企业非常重要，必须要及时解决这方面的问题，只有这样才能充分发挥劳动合同管理的重要性。

（一）重视劳动合同的管理

劳动合同管理在企业中发挥着非常重要的作用，这就要求企业管理者一定要重视劳动合同的管理，企业管理者要全面、深刻地认识劳动合同管理的重要性。面对企业管理者对劳动合同认识不是很高的问题，上级主管部门要加大宣传力度，使企业管理者认识到劳动合同管理的重要性，从而增强企业管理者对劳动合同管理的重视。

（二）建立科学的薪酬福利制度来促进劳动合同的管理

根据需求层次理论，第一，要满足最基本的生存需要，其中包括对住宿和温饱的需求，当这类需求满足之后才会考虑其他的需求。随着目前物价的不断提高，个人自身素质和技能水平的不断提高，企业对求职者的薪酬待遇也应该有所提高。就业机会和薪酬水平低从而对求职者的就业选择产生了直接的影响，注重求职者的诉求，在提高工资水平和增强对求职者吸引力的同时，提供更好的服务，关心职工的吃、住和行等问题，提供给职工一些福利待遇，这样可以很好地解决劳动合同方面的问题。

（三）建立完善的劳动合同管理体系

企业劳动合同的管理影响着各个环节和内容，这就需要企业对劳动合同的管理建立一个完善的管理体系。一个完善的劳动合同管理体系影响着两个方面的内容：第一，组织方面。企业要设立专门的劳动合同管理小组，要注重对小组成员的选拔，小组成员要由人力资源管理工作人员担任，小组成员要对劳动合同管理工作负全责，这样可以保证劳动合同管理的责任落实好。第二，制度方面，劳动合同的管理离不开完善的管理制度，企业要依照自身的实际情况来制定完善的劳动合同管理制度，保证劳动合同管理在企业完善的制度下有序运转，从而避免了认为原因造成的差错。

（四）加强管理人员的培训

目前，大部分企业缺乏劳动合同管理方面的人才，对于这一问题，企业要加强对劳动合同管理人员的培训。对企业劳动合同管理人员进行培训时，要对劳动合同相关的法律、法规进行重点培训，保证劳动合同管理人员对相关问题了如指掌，从而在劳动合同管理方面能够更好地工作。

五、总结

劳动合同管理在企业经营管理中扮演者十分重要的角色并且发挥着非常重要的作用，随着国家对劳动合同相关法律、法规的不断完善，企业要充分认识到企业对劳动合同管理的作用，企业要给予劳动合同管理更多的帮助和支持，企业要在人才配备和管理体系两个方面，为企业劳动合同管理水平的提高打下坚实的基础，保证企业劳动合同管理成为企业竞争力提高的重要促进因素。

参考文献：

[1] 陈洁.论企业劳动合同管理及法律防范[J].中国商贸，2011（20）.